Управление персоналом учебное пособие авторы гавренкова в.и гудин ю.Г

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Курс лекций К.э.н., доцент И. П. Черная. — презентация

Презентация была опубликована 5 лет назад пользователемvvsu.ru

Похожие презентации

Презентация на тему: » ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Курс лекций К.э.н., доцент И. П. Черная.» — Транскрипт:

1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Курс лекций К.э.н., доцент И. П. Черная

2 Основная литература Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ, Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: Изд-во Академический проект, Гавренкова В. И., Гудин Ю. Г. Управление персоналом. – Владивосток, 2002.

3 Дополнительная литература Журналы:Журналы: Управление персоналом Служба кадров Кадровый менеджмент Электронные ресурсы: Управление персоналом – Журнал «Работа & зарплата» — Кадровый менеджмент —

4 Тема 1. Методологические основы теории управления персоналом 1.1. Объект и предмет управления персоналом как науки Методы, принципы, функции управления персоналом Технологии управления персоналом.

5 1.1. Объект и предмет науки Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Управление персоналом — деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

6 1.1. Объект и предмет науки Структура персонала

7 1.1. Объект и предмет науки Управление персоналом в системе наук

8 1.1. Объект и предмет науки НаукаНаучное направление 1) физиология труда;1) производительность и эффективность; 2) психология труда;2) потенциал человека; 3) эргономика;3) условия труда; 4) безопасность труда;4) проектирование трудовых ресурсов; 5) организация труда;5) планирование численности персонала; 6) нормирование труда;6) отбор, обучение, адаптация персонала; 7) экономика труда;7) мотивация; 8) социология труда;8) материальное вознаграждение, оплата труда; 9) управление персоналом; 9) взаимоотношения в трудовом коллективе; 10) трудовое право 10) рынок труда и управления занятостью; 11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

9 1.1. Объект и предмет науки Управление персоналом – комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал для достижения целей организации

10 1.1. Объект и предмет науки Экономическая парадигма введение нормирование труда, определенное на основе хронометража; повышение производительности за счет разделения производственного процесса на простейшие операции, рационализации деятельности работника, обучения на рабочем месте и введения стимулирования в форме прямой сдельной оплаты труда; введение жестко иерархированной структуры организации

11 1.1. Объект и предмет науки Организационная парадигма создание благоприятного психологического климата; стимулирование инициативы работника и малых групп; использование новых структур организации

12 Гуманистическая парадигма переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала; привлечение работников к управлению; клиентоориентированнный подход 1.1. Объект и предмет науки

13 Управление персоналом — это система организационных, социально- экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации в целом Методы, принципы и функции управления персоналом

14 Кадровый менеджмент — сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами Методы, принципы и функции управления персоналом

15 Организационно-экономические факторы – разделение и организация труда; оргструктура; система коммуникаций; организационно-правовая форма предприятия

16 1.2. Методы, принципы и функции управления персоналом Административно-управленческие факторы — методы управления; особенности реализации функций управления; стиль управления

17 1.2. Методы, принципы и функции управления персоналом Технологические факторы — технологии производства; технологии управления; Правовые факторы — система нормативных актов (внешние и локальные)

18 1.2. Методы, принципы и функции управления персоналом Административно-управленческие факторы — методы управления; особенности реализации функций управления; стиль управления

19 1.2. Методы, принципы и функции управления персоналом Принципы управления персоналом 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненности личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9) принцип скалярности; 10) порядок; 11) справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух.

20 1.2. Методы, принципы и функции управления персоналом Функции управления персоналом: Планирование потребности в персонале, Вербовка или набор персонала. Отбор. Определение структуры заработной платы и льгот. Профессиональная ориентация и адаптация. Обучение. Планирование карьеры. Оценка результативности труда. Кадровые перемещения.

21 1.3. Технологии управления персоналом Роли менеджера Менеджер по персоналу как попечитель своих работников; Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам; Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации.

22 1.3. Технологии управления персоналом Совместно-индивидуальный тип управления Совместно- взаимодействующий тип управления

23 1.3. Технологии управления персоналом Совместно-творческий тип управления

24 1.3. Технологии управления персоналом Особенности типов управления Тип совместной деятельности Управленческая форма Рычаг управления Совместно- взаимодействующи й КоллективистскаяАвторитет Совместно- индивидуальный РыночнаяДеньги Совместно- последовательный БюрократическаяСила Совместно- творческий ДемократическаяЗакон ДиалоговаяЗнания

25 Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами

Free hosting has reached the end of its useful life

The website you’re visiting was hosted on a free platform that has been turned off. If you’re the owner of the website, log in to recover your site and get more information.

Global Hostinger

A world class web hosting platform. Our vision is to enable millions of people around the globe to unlock the power of Internet and give them the empowerment to learn, create and grow.

Choose Your Web Hosting Plan

Single Web Hosting

  • 1 Website
  • 1 Email Account
  • 100 GB Bandwidth
  • 1X Processing Power & Memory

Premium Web Hosting

  • Unlimited Number of Websites
  • Unlimited Email Accounts
  • Unlimited Bandwidth
  • 2X Processing Power & Memory
  • Weekly Backups

Business Web Hosting

  • All Benefits From Premium
  • Daily Backups
  • Free SSL Certificate
  • 4X Processing Power & Memory
Need more power for your project? Check out our cutting-edge cloud hosting solutions.

Here’s something interesting — with Personal & Business web hosting plans free domain names are included!

30-day money-back guarantee

  • Unlimited Number of Websites
  • 24/7 Live Support
  • Easy Website Builder
  • 2X WordPress Optimized Speed
  • 30-Days Money-Back Guarantee

High-quality premium web hosting features go hand in hand with high speed and dedicated customer support. That makes Hostinger a world class web hosting provider.

  • And More

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………….…. 6

Персонал организации как объект управления…………………………. 6

Принципы управления персоналом……………………………………….10

Роль менеджера в управлении персоналом……………………………….16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭЛЕМЕНТ ТРЕЙД»)……………. 22

2.1 Особенности управления персоналом в ООО «Элемент Трейд»…. 22

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Элемент Трейд…29

2.3 Рекомендации по улучшению системы управления персоналом в ООО «Элемент Трейд»……………………………. …………………………. 40

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель — обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации.

Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление персоналом предприятия – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

Таким образом, актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и принципы системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Что касается научного развития темы, то отметим, что описание принципов управления как результатов философского осмысления управленческой деятельности встречается в работах Сунь-цзы, Шэнь Бухая, Хань Фэя, Сократа, Платона, Н. Макиавелли и других философов. В теории современного менеджмента первые принципы научного управления были сформулированы Ф. Тейлором, А. Файолем и М. Вебером, Г. Эмерсоном.

Смотрите так же:  Заявление на отпуск по беременности и родам образец 2019

В этой связи необходимо отметить работы таких исследователей как: Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Колпаков В.М., Егоршин А.П., и др.

Объект исследования: принципы управления персоналом.

Предмет исследования: принципы управления персоналом в розничной торговле.

Цель данной работы: изучение основных принципов управления персоналом розничной торговли (на примере ООО «Элемент Трейд»).

В связи с поставленной целью, задачами выпускной квалификационной работы являются:

— изучить научную литературу по теме исследования;
— провести анализ принципов управления персоналом в организации ООО «Элемент Трейд»;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы управления и обучения персонала в организации ООО «Элемент Трейд».

Гипотеза исследования: правильно и четко сформулированные принципы управления персоналом позволяют избежать текучести кадров, а также способствуют укреплению и поддержанию корпоративной культуры.

Методы исследования: подбор литературы, анкетирование, тестирование (В.А. Разоновой тест «Оценка удовлетворенности работой»; Кибанов А.Я., Ивановский Л.В тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»; Кибанова А.Я., Ивановского Л.В тест «Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений»), анализ управления персоналом в организации ООО «Элемент Трейд», обобщение.

База исследования: общество с ограниченной ответственностью «Элемент Трейд».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭЛЕМЕНТ ТРЕЙД»)

Рекомендации по улучшению системы управления персоналом в ООО «Элемент Трейд»

По результатам нашего исследования, мы выявили, что в системе управления персоналом в анализируемой организации совершенно не продумана система адаптации нового сотрудника.

Стоит отметить, что процедура введения в должность нового сотрудника не регулируется правовыми нормами и носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет индивидуальный характер, также как и специфика должности, и в компетенции организации решать, в каком объеме использовать эту процедуру, какие дополнительные аспекты в нее вносить и использовать ли ее вообще.

Проанализировав в организации ООО «Элемент Трейд» процесс обучения и введения в должность персонала предлагаем ввести консультационную и психологическую поддержку на этапе введения персонала в должность и использование дистанционных методов обучения персонала в организации ООО «Элемент Трейд».

На первом этапе предлагаем ввести в штатное расписание организации ООО «Элемент Трейд» ставку психолога — консультанта. Основными проводниками психологии труда являются психологи, кадровики, работающие на предприятии. С помощью психологической поддержки в организации ООО «Элемент Трейд» можно будет использовать: психологические методы в работе, на основе которых осуществляется:

— прием на работу;

— планирование стратегии и тактики организации;

— прогноз дальнейшего развития специалиста в организации на этапе введения в должность.

На должность психолога – консультанта организации ООО «Элемент Трейд» будут рассматриваться: специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация ООО «Элемент Трейд».

Функции психолога – консультанта определяют конкретные задачи его работы в организации ООО «Элемент Трейд», которые могут быть представлены тремя категориями:

— работа с персоналом;

— организационное управление и социальное планирование.

Должностные обязанности будущего психолога – консультанта организации ООО «Элемент Трейд», представлены в (См. Приложении 9).

Штатный психолог в организации ООО «Элемент Трейд» должен будет учитывать факторы, влияющие на трудовую активность и адаптацию работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. Должность психолога в организации ООО «Элемент Трейд» будет осуществляться лицами, имеющими высшее специальное образование. Наличие должности психолога в организации ООО «Элемент Трейд» будет также говорить о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

Деятельность психолога организации ООО «Элемент Трейд» должна быть направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и достижение того, чтобы организация была узнаваема и уважаема на рынке.

На втором этапе для совершенствования системы управления персонала организации ООО «Элемент Трейд» предлагаем ввести следующее:

Запустить новую — «универсальную» модель обучения, отвечающей задачам быстрой адаптации новых сотрудников и оперативного введения в должность специалистов.

«Универсальная» модель предполагает обучение по индивидуальным графикам и программам, составленным только для конкретного специалиста. Применение данной модели должно способствовать оперативной адаптации нового сотрудника, максимально быстрому «погружению» его в корпоративную культуру. Для уже работающих сотрудников «универсальная» модель – это возможность в сравнительно короткий срок получить знания, в которых они остро нуждаются именно сейчас, восполнить «бреши» в собственной компетентности. Такая необходимость возникает в случае карьерного перемещения или после не очень успешного прохождения обучения или другого оценочного мероприятия. Модульная система «универсальной» модели дает возможность составлять гибкие программы «по требованию».

Мотивация сотрудника в «универсальной» модели – получить знания, необходимые ему в работе, четко усвоить требования компании к его профессиональному поведению. Данная модель обучения в итоге должна стать составной частью процесса введения в должность.

В итоге, «универсальная» модель может служить идее непрерывногоразвития личности, увеличения конкурентных преимуществ – как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом.

В целом дистанционная форма обучения персонала позволит предприятию:

-сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение;

-существенно сократить расходы финансовых средств (отсутствие командировочных, транспортных расходов, расходов на питание, проживание обучаемых и т.п.);

-экономить рабочее время персонала на обучение и на расширение производственных вопросов;

-получить дополнительную помощь психолога (если в данной организации будет ставка психолога);

— знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в данной организации;

-проведение тестирования и аттестация сотрудника, без отрыва от производственной деятельности.

— сохранить организации тот уровень профессиональной подготовки персонала, который необходим для эффективного функционирования разных подразделений магазина, а особенно торгового.

Сам же сотрудник в этом случае тоже получит ряд преимуществ:

— получает возможность личного развития;

— повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;

— приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

Кроме того, с целью того, чтобы наладить и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, важно учредить в организации различные поощрительные элементы, благодаря которым каждый сотрудник будет ощущать свою значимость и весомость. Так, например, в данном случае можно предложить организации создать доску почета, на которой будут размещаться не только лучшие сотрудники по итогам месяца, но и поздравления сотрудников с днями рождения и другими приятными датами.

С целью оптимизации системы управления персоналом руководству стоит также обратить внимание на укрепление и поддержание корпоративной культуры. Так, например, как положительную культурную коммуникацию в ООО «Элемент Трейд» можно предложить организацию корпоративных вечеринок на различные праздники. Такое совместное времяпровождение будет благоприятно сказываться на климате в коллективе, и улучшать внутренние коммуникативные связи.

Что касается реализации основных принципов управления персоналом в условиях розничной торговли, то руководству стоит обратить внимание на усиление таких принципов как подчиненность индивидуальных интересов общим и принцип единства распорядительства.

Для укрепления первого принципа необходимо способствовать формированию доброжелательной социально-психологической атмосферы в коллективе, например, как мы уже говорили, введение ставки психолога и сопровождение нового сотрудника в процессе адаптации.

Для укрепления же второго принципа руководству имеет смысл пересмотреть свои распоряжения и задачи, а точнее сказать, их форму донесения до персонала, придерживаться конкретных и ясных формулировок. А также стоит помнить о том, что распоряжения должны, по возможности, исходить от лица главного руководителя с целью укрепления единства распорядительства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам нашей исследовательской работы мы пришли к целому ряду важнейших выводов, которые стали полноценными ответами на поставленные задачи во введении.

Прежде всего, мы выяснили, что любая современная организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом.

Также мы определили значение главного термина нашей работы — персонал или, так называемые кадры — это весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Важно сказать, что умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Проанализировав научную литературу, мы выявили, что деятельность же по управлению персоналом — это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Также можем отметить, что грамотный подход к управлению сотрудниками показывает, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Мы выявили целый ряд значимых принципов управлением персонала. Чтобы осуществлять грамотное управление поведением персонала важно знать и учитывать определенные принципы, такие как принцип идеи, принцип среды, принцип стандарта, принцип твердости, принцип заинтересованности, принцип интересной формы, принцип участия, принцип немотивации, принцип ружья, принцип оценки, принцип примера. Нужно сказать, что каждый принцип хорош по своему, но однако, на наш взгляд, принцип примера наиболее эффективен, поскольку человеку очень свойственно подражать другому.

И стоит сказать, что результаты труда во многом зависят от умения учитывать эти факторы и методы и с их помощью правильно выстраивать систему управления персоналом.

Практической базой нашего исследования была организация ООО «Элемент Трейд». Мы выявили, что одной из главных особенностей системы управления персоналом является наличие системы обучения новых сотрудников.

На примере данной организации розничной торговли мы также осуществили опрос сотрудников с тем, чтобы проанализировать, насколько эффективно организована система управления персоналом. Опрос проводился среди работников магазина «Монетка» города Нижнего Тагила с использованием нескольких тестовых методик.

В целом по результатам нашего тестирования мы сделали вывод – большая часть работников находится в удовлетворенности своей работой, однако при этом решения ими принимаются с опаской и осторожностью. Кроме того, большинство позиционируют себя как людей открытых и готовых к новым контактам, но при этом царит мнение, что к новому работнику не всегда относятся лояльно или доброжелательно, по большей части — это равнодушное отношение.

Смотрите так же:  3 дисциплинарных взыскания увольнение

Ввиду выявленных проблем в системе управления персоналом нами был разработан комплекс рекомендательных мероприятий. Так, были предложены следующие мероприятия: консультационная и психологическаяподдержка на этапе введения персонала в должность,использование дистанционных методов обучения персонала в организации ООО «Элемент Трейд», укрепление корпоративной культуры.

В завершении необходимо сказать, что главная цель функционирования системы управления персоналом – это создание условий для повышения мотивации персонала. А высокая мотивация персонала, в свою очередь, – это важное условие успеха организации и управленческой деятельности в целом. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так важно, чтобы ООО «Элемент Трейд» уделяло ключевое внимание собственной системе управления персоналом и своевременно осуществляло ее оптимизацию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 332 с.

2. Бурланков С.П., Долгов Д.И. Экономика и управление на предприятиях промышленности. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – М.: 2010. – 128 с.

3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – Академия, 2011. — 224 с.

4. Ващенко Н.В. Адаптация принципов и методов управления персоналом в процессе управления предприятием // Экономический. – 2014. — №1. С. 98 – 101.

5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. -132 с.

6. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. — М.: Эксмо, 2009. — С. 18

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2010. — 311 с.

8. Ганов К.В. Экспресс — адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал. — 2011. — №11 – С. 53.

9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник. / Под.ред. Слесаревой Л.С. — Санкт-Петербург: Андреевский издательский дом, 2011. – 110 с.

10. Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э. Управление персоналом (Учебное пособие). – М.: 2010. – 233 с.

11. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учеб.пособие.; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. — 416 с.

12. Евтихов О.В. Принципы управления персоналом как компоненты профессионально-управленческого мировоззрения руководителя // Вестник ТГПУ. – 2010. — №2. С. 124 – 129.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд., испр. — Н.Новгород: 2009. — 720 с.

14. Кибанов А.Я.(ред.) Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.

15. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ — М.: Изд. Финстатинформ, 2010 — 325 с.

16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 211 с.

17. Колпаков В.М. Методы управления.Учебн. пособие. — 2-е изд. — К.: МАУП, 2013. — 368 с.

18. Купцова А.С. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: Российская практика // Вестник НГУ. – 2013. — № 1. С. 472-276.

19. Линге Д. Принципы эффективного управления персоналом при проведении инноваций // Человек и труд. – 2010. — №9. С. 51-52.

20. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие.- Издательство: Омега-Л, 2011 г. — 264 с.

21. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические метериалы. М: ИМПЭ им. Грибоедова, 2006. – 98 с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В. Маслов. — М., 2009. – 169 с.

23. Михайлова А.Е. Управление персоналом: действия субъекта управления // Труд и социальные отношения. – 2010. — №2. С. 119 – 123.

24. Мороз О.Н. Управление персоналом: учеб.пособие. В 2ч.Ч.1 / О.Н. Мороз.- Новосибирск : СГГА, 2012.- 155 с.

25. Недозорова А.П. Принципы и практика управления персоналом в организациях // Социология власти. – 2010. — №2. С. 202 – 209.

26. Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2011. – 35 c.

27. Памбухчиянц О. В. Технология розничной торговли: Учебник / О.В. Памбухчиянц. – М.: ИД «Дашков и К», 2010. – 184 с.

28. Сердюк В. Руководитель структурного подразделения: вхождение в должность / В.Сердюк // Кадры предприятия. – 2013. — №11. – С.11.

29. Сербиновский Б. Ю. и Самыгин С. И. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: «Издательство Приор», 2009 — 432 с.

30. Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://georgievskiy.narod.ru/articles/up-1.pdf. Дата доступа: 10.03.2014.

31. Теория организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/stat/Teoriya-organizacii.php. Дата доступа: 14.03.2014.

32. Управление персоналом (Учебное пособие). Авторы: Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://abc.vvsu.ru/Books/upravlenie_pers/page0002.asp. Дата доступа: 12.03.2014.

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия Система управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://business.polbu.ru/maslov_management/ch04_viii.html. Дата доступа: 24.03.2014.

34. Портал «Электронная библиотека». Режим доступа: http://fictionbook.ru. Дата доступа: 24.03.2014.

35. Портал «Психология и бизнес». Режим доступа: http://www.psycho.ru. Дата доступа: 24.03.2014.

36. Портал «Электронная библиотека». Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru. Дата доступа: 14.03.2014.

37. Портал «Бизнес тренинги». Режим доступа: http://www.ev-trener.ru. Дата доступа: 28.03.2014.

38. Портал «Центр управления финансами». Режим доступа: http://www.center-yf.ru. Дата доступа: 04.04.2014.

39. Портал «Элитариум». Режим доступа: http://www.elitarium.ru. Дата доступа: 01.04.2014.

Приложение 1

Приложение 2

Таблица 1 — Показатели по труду по магазину «Монетка» за 2011-2013 годы

Управление персоналом (Учебное пособие). Авторы: Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э.

1. Раскройте понятие, основные черты и свойства коллектива.

2. Основной, промежуточный и первичный коллектив: основные отличия.

3. Неформальные группы и неформальные лидеры, их взаимодействие с формальной структурой.

4. Команда и ее отличительные особенности.

5. Охарактеризуйте стадии формирования коллектива.

6. Социографический метод и его значение в формировании коллектива.

7. Дайте характеристику основных стилей руководства.

8. Раскройте точки зрения на природу человека в соответствии с теориями «Х» и «У» Д. МакГрегора.

9. Что является основной характеристикой конфликта?

10. Что представляет собой процесс управления конфликтами?

11. Каковы наиболее часто встречаемые причины конфликтов?

12. Мотив и стимул, основные отличия.

13. Назовите возможные формы стимулирования работников.

14. Охарактеризуйте важнейшие факторы удовлетворенности трудом.

Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Минск: ИП Экоперспектива, 1999.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. 2-е изд. – Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 1999.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

Мескон М. и др. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело, 1994.

Менеджмент организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996.

Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996.

Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 1999.

Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Смольный университет, 2000.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 1999.

Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / Сост. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2000.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Ки­банова . – М.: ИНФРА-М, 1999.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1998.

Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: ЭКМОС, 2000.

Управление персоналом в ООО «Сталкер»

курсовая управление.doc

1.Экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.
2. Психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте.

3.Социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.
В работе рекламного агентства были выявлены следующие факторы влияния на поведение персонала. Во-первых это предоставление социальных гарантий сотрудникам, во-вторых комфортные условия труда, в-третьих материальные вознаграждения, как надбавки за качество работы, за стаж: позволяет оплачивать лояльность сотрудников по отношению к компании и индексировать денежное вознаграждение в сторону повышения; надбавка за не курение, которая стимулирует здоровый образ жизни.

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009.;

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009;

3. Большаков А.С., Менеджмент. СПб: Питер, 2010;

4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ.-М.: Финансы и статистика, 2011;

5. Вахрумина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега, 2010;

6.Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г.,редактор Завоторная Т.Г. Управление персоналом (учебное пособие) 2011;

7. Говердовская Е. Кадры решают всё! // статья, 2006;

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2010;

9. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2009;

10. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2011;

11. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: ЮристЪ, 2011;

12. Клюĸовĸин В. Личность руĸоводителя и мотивация его деятельности/ В. Клюковин – М., 2008;

13. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практ. пособие / И. Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К°, 2011;

Смотрите так же:  Договор мены заключается в форме

14. Леонтьева Л. Концепция управления персоналом//Человеĸ и труд.-№12, 2011;

15. Луĸичева Л. Управление персоналом / Л. Лукичева -М., 2008;

16. Маслов Е. Управление персоналом предприятия / Е. Маслов — М., 2012;

17. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2010;

18. Слабов С.С. Исследование систем управления. — М.: РГОТУПС, 2006;

19. Степанов Д. Эффективное управление: команда, иерархия,

единовластие. — М., 2011;

20. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2010.

21. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009;

22. Шапиро С. А. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в

современных организациях. — РОСБУХ 2010;

23. Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие / М. : ИНФРА-М, 2012;

24. Журнал «Управление персонала» № 17, 2012

Управление персоналом учебное пособие авторы гавренкова в.и гудин ю.Г

Обоснование актуальности исследования. Проблемы лидерства имеют важнейшее значение для достижения организационной эффективности в процессе социального взаимодействия. Метод управления, который основан на лидерстве в коллективе, позволяет наиболее быстро разрешать сложные задачи различного уровня, оперативно реагировать в случае возникновения непредвиденных проблем. Исследование проблем лидерства и взаимосвязанных с этим понятий личностных качеств является важнейшей задачей психологической науки, позволяющей обеспечить максимальную эффективность организации процесса управления в различных социально-коммуникативных сферах. Цель исследования: изучение особенностей лидерского потенциала студенческой молодежи с разными формами агрессии. Объект исследования: лидерской потенциал студенческой молодежи. Предмет исследования: особенности проявления лидерского потенциала студенческой молодежи в зависимости от разных форм агрессии. Гипотезы исследования: мы предполагаем, что разный уровень выраженности лидерского потенциала у студентов сопровождается проявлением различных форм агрессии. Задачи исследования: Изучить понятие лидерства и лидерского потенциала, их обоснование в теоретических источниках. Проанализировать агрессию и ее формы, причины возникновения. Исследовать особенности агрессивного поведения и лидерского потенциала студенческой молодежи. Осуществить математико-статистическую обработку полученных данных. Проанализировать результаты проведенного исследования. Сформулировать выводы на основании проведенного исследования. Методы исследования. Для осуществления теоретического анализа нами использовались различные методы, такие как теоретический анализ научных источников, метод анализа и синтеза, обобщение, сравнение, метод аналогий, абстрагирование и конкретизация. Для реализации поставленных задач нами также были использованы психодиагностические и математико-статистические методы. Среди методов психологической диагностики были использованы тестовые методики, такие как Методика определения лидерского потенциала Н. П. Фетискина, В. В. Козлова, Г. М. Мануйлова, Методика диагностики показателей и форм агрессии (А. Басса и А. Дарки), Тест Руки Э. Вагнера. Для математико-статистической обработки данных был использован коэффициент t-Стьюдента (для оценки значимости различий в проявлении агрессивности и лидерского потенциала в результате экспериментальной работы). Для достижения поставленной нами цели и проверки выдвинутых гипотез нами была сформирована выборка исследования, в которую были включены 60 студентов с различным лидерским потенциалом, из них – 30 человек, имеющих средний или низкий потенциал, и 30 человек, имеющих высокий лидерский потенциал или склонность к диктату. Возраст испытуемых составил от 19 до 21 лет. Структура работы. Работа включает введение, 2 главы, заключение и список использованных источников, который насчитывает 41 позицию, а также 4 рисунка и 1 таблицу.

Проведенный нами теоретический анализ понятия «лидерство», «лидерский потенциал», «агрессия» и особенностей проявления данных качеств в структуре личности позволил продемонстрировать, что причины возникновения агрессии и ее функции в поведении личности достаточно разнообразны. В ряде случаев агрессия является нормальной ситуативной реакцией, выполняя защитную функцию, необходимую для адекватной адаптации во внешней среде. Одной из таких вариаций проявления агрессивности выступает такой социально-психологический феномен как лидерство, где проявление агрессии обуславливается стремлением личности к установлению доминирующего положения в группе. В связи с этим целью нашего исследования стало изучение особенностей лидерского потенциала студенческой молодежи с разными формами агрессии. Объектом исследования выступил лидерской потенциал студенческой молодежи, предметом — особенности проявления лидерского потенциала студенческой молодежи в зависимости от разных форм агрессии. В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что разный уровень выраженности лидерского потенциала у студентов сопровождается проявлением различных форм агрессии. В ходе достижения целей исследования нами был успешно реализован ряд таких задач: изучены понятие лидерства и лидерского потенциала, их обоснование в теоретических источниках; проанализированы агрессия и ее формы, причины возникновения; исследованы эмпирическим путем особенности агрессивного поведения и лидерского потенциала студенческой молодежи. Полученные результаты позволили нам сформулировать вывод о том, что студенты, проявляющие высокий лидерский потенциал, в большей степени склонны проявлять агрессию, в том числе, такие ее формы как вербальная и косвенная агрессия, в то время как проявление физической агрессии, негативизма, враждебности, чувства вины, раздражения, подозрительности, обиды не обуславливается таким качеством личности как уровень лидерского потенциала. Практическая ценность полученных результатов состоит в возможности их использования при работе со студенчеством как социально-психологической категорией, организации коррекционной, тренинговой работы и индивидуально-психологического консультирования студентов.

Альпова И. В. Взаимосвязь лидерского потенциала и самоактуализации взрослых людей // Вестник вятского государственного гуманитарного университета. — № 3. – 2012. – с. С. 38 – 43. Бабинцев В. П. Лидерство и аутсайдерство в молодежной среде региона // СОЦИС : ежемес. науч. и обществ.-полит. журн. № 2. — 2008. с. 76-83. Базаров Т. Ю., Еремен Е. Л. Управление персоналом. Учебник. – М., 1999 Бендас Т. В. Психология лидерства. — СПб. : Питер, 2009. — 447 с. Беспалов Д. В. Деструктивное лидерство в молодежных группах // Вестник Российского гуманитарного научного фонда. . — 2015. — № 2 (79). -С. 199-207. Вежевич Т. Е. Формирование позитивных лидеров в среде учащейся молодежи как один из путей сохранения стабильности в обществе // Среднее профессиональное образование. № 1. — 2009. — с. 41-44. Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г. Управление персоналом (Учебное пособие). – Владивосток, 1999. Камынина Н. Н. Менеджмент и лидерство: учебник для студентов учреждений высш. проф. образования, обучающихся по дисциплине «Менеджмент и лидерство» по специальности 060109.65 «Сестринское дело» — М. : ГЭОТАР-Медиа, 2012. — 527 с. Караваев Н. Л. Информационные технологии как причина агрессии: правда или вымысел? // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. — № 3. – 2012. – с. 78 – 82. Караванов А. А., Устинов И. Ю. Смысловое значение концепта агрессия // Территория науки. — № 2. – 2013. – с. 81 – 89. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации. – М., 2010. Крэйхи Б. Социальная психология агрессии. СПб.: Питер, 2003. С.336. Лукаш С. Н. Педагогические условия развития лидерских качеств у студенческой молодежи// Человек и образование. № 2. — 2015. — № 2. -с. 104-108. Магомедова Л. М. О причинах проявления агрессии и агрессивного поведения студентов современного вуза // Казанский педагогический журнал. — № 2. – 2012. – с. 1 – 7. Манько Ю.В. Социология молодежи : учебное пособие — 2-е изд., доп. — СПб : Издательский дом «Петрополис», 2010. — 336 с. Панарин И. А. Психология социальной ответственности лидеров молодежных движений: теория, методология, практика: монография. — Барнаул : Азбука, 2009. – 359 с. Платонов Ю. П. Психология конфликтного поведения — СПб. : Речь, 2009. – 543 с. Сафронова О. В. О проблеме распространения жестокости, агрессии и насилия в современных средствах массовой информации // Система ценностей современного общества. — № 39. – 2015. – с. 69 – 74. Севалкин И. Лидерство инициативной молодежи как фактор расширения ее образовательных возможностей и преобразования социума // Социальная педагогика в России. № 5. — 2013. — с. 40-45 Сокольская М. В. Коммуникативная культура. Конспект лекций. – Хабаровск, 2003. – 434 с. Социальная психология. Конфликтология. Сборник студенческих работ / под ред. Г. Ушамирская. — М. : Студенческая наука, 2012. — 1942 с. Субботина Н. Д. Естественные и социальные составляющие агрессии // Гуманитарный вектор. Серия: педагогика, психология. — № 4. – 2010. – с. 88 – 100. Трощина Н. В. Проблема деструктивности и агрессии: социально-философский аспект // Теория и практика общественного развития. — № 9. – 2014. – с. 20 – 23. Фурманов И. А. Атрибуция враждебности и сценарии поведения детей в ситуации провокации агрессии // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Акмеология образования. Психология развития. — № 3. – 2014. – с. 1 – 7. Худжберг Р. Стратегия лидерства: быть там даже тогда, когда вас нет // Маркетинг. № 2. — 2008. с. 93-97. Храпов С. А., Копылова С. В. Феномен агрессии в социокультурной динамике: историко-философский анализ // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. — № 7. – 2013. – с. 209 – 215. Шагако Д. С. Проблема возникновения человеческой агрессии: общественный подход // Вестник Воронежского государственного техниче-ского университета. — № 8. – 2010. – с. 1 – 4. Чернобровкина Е. П., Суворовцева Р. С. Речевая агрессия в молодежной субкультуре: защита или нападение? // Вестник Иркутского государственного лингвистического университета. — № 2. – 2011. – с. 104 – 111. Юдин В. В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства.- М., 1997. Юрасов И. Свой и чужой, или Лидерство как коммуникативная способность / И. Юрасов // Управление персоналом. – № 8. — 2006. – с. 1 – 6. Якимова Н. С. Вербальная агрессия как актуальный феномен современного общества // Вестник Кемеровского государственного университета. — № 1. – 2011. – с. 184 – 188.

108shagov.ru. Все права защищены. 2019