Трудовой кодекс этика

Оглавление:

Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.) (протокол N 21)

Типовой кодекс
этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих
(одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.) (протокол N 21)

См. Рекомендации по соблюдению государственными (муниципальными) служащими норм этики в целях противодействия коррупции и иным правонарушениям, направленные письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 октября 2017 г. N 18-4/10/В-7931

Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.) (протокол N 21)

Текст кодекса опубликован в Бюллетене «Официальные документы в образовании», декабрь 2011 г., N 36

Кодекс трудовой этики

В основе деятельности Группы компаний «Волга-Днепр» находятся корпоративные ценности, которые поясняются через принципы и реализуются через модели поведения, позволяют вести бизнес в соответствии с мировыми стандартами деловой этики.

Кодекс трудовой этики

Группа компаний «Волга-Днепр» определяет себя как организацию для труда, исходя из понимания труда как деятельности, приносящей пользу обществу; придерживаясь высоких стандартов деловой этики и принципов открытого и честного ведения бизнеса. Основные принципы трудовой деятельности Группы компаний сформулированы в Кодексе трудовой этики, который распространяется на всех сотрудников Группы компаний «Волга-Днепр», членов советов директоров, агентов, консультантов, подрядчиков, поставщиков и иных лиц, действующих от имени и в интересах Группы компаний.

Все сотрудники, агенты и другие представители Компании должны быть ознакомлены с положениями Кодекса, соблюдать их нормы и нормы антикоррупционных законов и не должны допускать малейшую возможность нарушения этих норм и положений.

Противодействие коррупции

Группа компаний «Волга-Днепр» не приемлет никакие формы взяточничества и коррупции. Принятые внутренние стандарты Компании определяют ключевые принципы, направленные на предупреждение, выявление и пресечение коррупционных проявлений в Компании. Все сотрудники / агенты Компании в полной мере соблюдают установленные законодательные требования по предотвращению коррупции.

Кодекс трудовой этики

Основные принципы и стандарты трудовой деятельности сформулированы в Кодексе трудовой этики, который распространяется на всех работников ГрК «Волга-Днепр», членов советов директоров, агентов, консультантов, подрядчиков, поставщиков и иных лиц, действующих от имени и в интересах нашей компании.

Все сотрудники, агенты и другие представители компании должны быть ознакомлены с положениями настоящего Кодекса, соблюдать их нормы и нормы антикоррупционных законов и не должны допускать хотя бы малейшую возможность нарушения этих норм и положений.

В ГрК «Волга-Днепр» действует Отдел трудовой этики, который осуществляет контроль выполнения Кодекса трудовой этики, а также отвечает за разъяснение сотрудникам и представителям компании его положений и применимых законов.

Дата последнего обновления информации на сайте: 10.01.2019 10:41

Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих

Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих одобрен решением президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции 23 декабря 2010 г. (протокол № 21).

Типовой кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться государственные служащие Российской Федерации и муниципальные служащие независимо от замещаемой ими должности, и является основой для разработки соответствующими государственными органами и органами местного самоуправления кодексов этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.

Трудовая этика и трудовой кодекс

— Моя работа вести кадровую отчетность! Почему я не могу найти вас на рабочем месте и должна за вами неделю бегать, чтобы получить нужную информацию?» — заскрипела Эльза Мартыновна, выходя из себя.
— Это все потому, что вы, Эльза Мартыновна, не умеете пользоваться нашей центральной системой электронного документооборота, — отчеканила я, глядя ей в глаза. — Я читаю корреспонденцию ежечасно, и мне ничего не приходило. Вам, Эльза Мартыновна, давно пора на пенсию, потому что даже лучшие компьютерные курсы в Англии не способны сделать из вас современного специалиста.
Леонид Каганов. Лена Сквоттер и парагон возмездия

Чьи интересы защищает Трудовой кодекс?
Существует мнение, что нынешний ТК – единственное, что еще защищает права трудового народа от жадных капиталистов. Это не так. Плохой правовой механизм всегда работает против тех, кто хочет работать хорошо, честно и по закону. Звучит тавтологией, но это на самом деле очень интересная и совсем не очевидная закономерность. Любой человек, творчески подходящий к своему делу, обязательно страдает от недостаточной гибкости тех законодательных норм, которые регулируют его деятельность. Сейчас работник не может спокойно взять задание на дом, чтобы возиться с ним всю ночь. Почему? Потому что он обязан прибыть на «рабочее место» к 9:00. Сидеть и ничего не делать – гораздо лучше, чем перевыполнить норму, но нарушить график пребывания на «рабочем месте». Знаете, как опытные работодатели увольняют неугодного работника? Я эту информацию в свое время целенаправленно выискивал на разных форумах. Самый надежный способ: послать человека в город с каким-нибудь поручением, а потом оформить ему четырехчасовое отсутствие на рабочем месте (ст. 81, 6 а).

В похожей ситуации в свое время оказался я, когда поссорился с руководством. Я был уверен, что уволить меня невозможно: мы издавали уникальный еженедельник, обрабатывая материалы из 12 стран. Чтобы успевать, я составил для всех семерых своих подчиненных индивидуальные графики. Ни одного задержанного задания, страшно вспомнить – 25 мая 2005 года, когда по всей Москве отключилось электричество, мы сдавали номер. Вы спросите как мы справились – я уже не вспомню, но мы справились. Все восемь человек моего отдела работали больше положенных по закону 40 часов в неделю, и все по разработанным мной индивидуальным графикам. Из-за привязки к поставщикам информации, корректорам, экспертам и типографии нам просто не имело смысла сидеть с 9 до 18 – мы бы попросту ничего не успевали. Я работал больше 50 часов в неделю, но увы – у меня были дыры по нескольку часов. Когда понадобилось меня уволить, этим и воспользовались. А попробуйте заключите договор на гибкий рабочий график! Я, правда, выправил нужную бумагу для своего отдела, но на ней, как потом выяснилось, не хватало одной печати.

Смотрите так же:  Требования к качеству огурцов свежих

Так что же, получается, что Трудовой кодекс защищает интересы работодателя в ущерб работнику? Как бы не так. Я объяснил уже, как уволить работящего и честного сотрудника. А попробуйте-ка уволить какую-нибудь юридически грамотную сволочь! Один из самых типичных примеров: приходит чья-нибудь родственница, «бедная девочка, такая умница, а вам вроде отчеты некому писать?». Ну отчеты, положим, Иван Иваныч 10 лет составляет, но в самом деле жалуется на нагрузку – в общем ладно. Берут девочку на срочный договор на два месяца, посмотреть как справится. Не двух месяцев – двух дней оказывается достаточно, чтобы понять, чего стоит эта дура, Иван Иваныч рыдает, все переделывает, работает за двоих, тут подходит срок и. И тут девочка вас знакомит со статьями 58 и 59 ТК, из которых следует, что вы обманным путем заставили ее выполнять не временную, а постоянную работу (ведь Иван Иваныч делает ее уже 10 лет, не так ли?) а, согласно статье 67, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То есть девочку не имели права нанимать, а раз наняли, то теперь ее нельзя уволить. Многие, очень многие бизнесмены даже не подозревают, что они не могут нанять того, кто им подходит, и уволить того, кто не подходит. Кому же нужен такой ТК? Не тем, кто хочет работать и зарабатывать, и не тем, кто хочет организовать процесс и получить прибыль, а вот таким девочкам и прочим проходимцам.

Здесь мерилом работы считают усталость
Почему так получилось? Потому что наш Трудовой кодекс – прямой наследник советского КЗОТ, замечательно (надо признать) регулировавшего тот тип трудовых отношений, когда надо было присутствовать на рабочем месте. К последним годам существования СССР КЗОТ устарел и фактически обслуживал ситуацию, когда «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем». В годы перестройки все чаще приходилось слышать жалобы на невозможность поощрить хорошего работника и уволить нерадивого. А потом начали развиваться сфера услуг и работа по удаленному доступу. Год назад был опубликован прогноз, согласно которому в 2013 году количество тех, кто имеет возможность работать дистанционно, составит 1,2 млрд человек. Как регулирует эти новые отношения Трудовой кодекс? А никак. Я уж не говорю про удаленный доступ. Возьмем просто ситуацию, когда еженедельный объем работ описывается формулой «то густо, то пусто», или когда ты столько бегаешь, что с трудом можешь указать свое «рабочее место» («место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» – ст.209 ТК). Установить гибкий график (ст. 102), добиться суммированного учета рабочего времени (ст. 104) или такой экзотики как разделение рабочего дня на части (ст. 105) – почти невозможно. Во-первых, это придумано для водителей-дальнобойщиков и прочих категорий, чья нужда в таком графике ясна даже тупицам из отдела кадров, во-вторых, все это опять же подгоняется к суммарному учету часов, то есть мерилом работы оказывается усталость.

Права же человека, работающего по удаленному доступу, нынешний ТК не защищает вовсе никак. Одна моя коллега работает из другого города. Она незаменимый работник, но боится перечить начальству, потому что начальство легко может ее наказать, вызвав в Москву на собрание («ты ведь у нас работаешь или где?»). У перелетной птички и права птичьи.

Возникает система, когда значительная часть трудовых отношений уходит в тень. Тебе разрешают работать, как удобней, но могут в любой момент уволить. В этой ситуации бесполезно обращаться в суд. А если даже уволенный сумеет вернуться на работу по суду, он обнаружит, что его заработок только на треть состоял из зарплаты, а на две трети – из так называемой премии, платить которую (сюрприз!) работодатель не обязан. Это пример со стороны работника. Но, как я уже говорил, такая ситуация не выгодна ни честному работнику, ни честному работодателю. Выигрывает в этом случае не самый разумный и работящий, а самый ушлый. Поэтому бесполезно рассматривать нынешний ТК в качестве гаранта каких-то прав. Трудовые права давно регулируются вне ТК. Тем временем падает мобильность трудовых ресурсов, падает доверие к судебной системе и закону, а самое главное – исчезают последние надежды на формирование какой-то трудовой этики, я уж не говорю про культ труда. Чем раньше мы реформируем Трудовой кодекс в соответствии с современными (а лучше – завтрашними) реалиями, тем лучше.

СПб ГКУ «Имущество Санкт-Петербурга»

Санкт-Петербургское государственное казённое учреждение «Имущество Санкт-Петербурга»

Кодекс этики и служебного поведения работников Санкт-Петербургского государственного казённого учреждения «Имущество Санкт-Петербурга»

1. Общие положения

1.1 Кодекс этики и служебного поведения работников Санкт-Петербургского государственного казённого учреждения «Имущество Санкт-Петербурга» (далее — Кодекс) разработан в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273 – ФЗ, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Санкт-Петербурга и Комитета имущественных отношений, и основывается на общепринятых нравственных принципах российского общества и государства.

1.2 Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники Санкт-Петербургского государственного казённого учреждения «Имущество Санкт-Петербурга» (далее Учреждения) независимо от замещаемой ими должности.

1.3 Каждый работник должен принимать все необходимые меры для соблюдения положений Кодекса, а каждый гражданин Российской Федерации вправе, ожидать от работника Учреждения поведения в отношениях с ним в соответствии с положениями Кодекса.

1.4 Знание и соблюдение работниками Учреждения положений. Кодекса является одним из критериев оценки качества их профессиональной деятельности и трудовой дисциплины.

2 Основные обязанности, принципы и правила поведения работников Учреждения

2.1 В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет, ответственность за сохранность этого имущества).
Смотрите так же:  Выплата пособия через кассу

2.2 Основные принципы служебного поведения работников Учреждения являются основой поведения граждан в связи с нахождением их в трудовых отношениях с Учреждением;

Работники, сознавая ответственность перед гражданами, обществом и государством; призваны:

  • исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержанке деятельности Учреждения;
  • соблюдать Конституцию Российской Федерации, законодательство Российской Федерации и Санкт-Петербурга, не допускать нарушение законов и иных нормативных правовых актов исходя их политической, экономической целесообразности либо по иным мотивам;
  • обеспечивать эффективную работу Учреждения;
  • осуществлять свою деятельность в пределах предмета и целей деятельности Учреждения, которое: выполняют работы, оказывают услуги для государственных нужд Санкт-Петербурга;
  • при исполнении должностных обязанностей не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
  • исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;
  • соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их деятельность решений политических партий и общественных объединений;
  • соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;
  • проявлять терпимость и уважение к обычаям и. традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
  • воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении работником трудовых обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или деловой репутации Учреждения;
  • не использовать должностное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, организации, должностных лиц и граждан при решении вопросов личного характера;
  • воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Учреждения, директора Учреждения, Комитета имущественных отношений (далее — Комитет), председателя Комитета, если это не входит в трудовые обязанности работника;
  • соблюдать установленные в Учреждении правила предоставления служебной информации и публичных выступлений;
  • уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе Учреждения, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;
  • постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности;
  • противодействовать проявлениям коррупции и предпринимать меры по ее профилактике в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга;
  • проявлять при исполнении должностных обязанностей честность, беспристрастность и справедливость, не допускать коррупционио опасного поведения (поведения,, которое, может восприниматься окружающими как обещание или предложение дачи взятки, осуществления коммерческого подкупа, как согласие принять взятку, коммерческий подкуп или; как просьба о даче взятки, или осуществлении коммерческого подкупа либо как возможность совершить иное коррупционное правонарушение).

2.3 В целях противодействия коррупции работнику рекомендуется:

  • уведомлять директора Учреждения, Комитет, органы прокуратуры, правоохранительные органы обо всех случаях обращения к работнику каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;
  • не получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги материального характера, плату за развлечения, отдых, за пользование транспортом и иные вознаграждения);
  • принимать меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов; не допускать при исполнении трудовых обязанностей личную заинтересованность, которая приводит или может привести к конфликту интересов, уведомлять своего непосредственного руководителя о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.

Работники могут обрабатывать и передавать служебную информацию при соблюдении действующих в Учреждении норм и требований, принятых в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Работники обязаны принимать соответствующие меры по обеспечению безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение, которой они несут ответственность и (или) которая стала известна им в связи с исполнением трудовых обязанностей.

2.4 Работники, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, должны стремиться быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в Учреждении и его структурных подразделениях благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.

Работники, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, призваны:

  • принимать меры по предупреждению коррупции, а также меры к тому, чтобы подчиненные им работники не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости;
  • не допускать случаев принуждения работников к участию в деятельности политических партий, общественных объединений и религиозных организаций;
  • по возможности принимать меры по предотвращению, или урегулированию конфликта интересов в случае, если ему стало известно о возникновении у работника личной заинтересованности, которая приводит, или может привести к конфликту интересов.

Директор Учреждения обязан представить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в соответствии с законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга.

3. Рекомендательные этические правила служебного поведения работников

3.1 В служебном поведении работникам необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права, и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.

В служебном поведении работник воздерживается от:

  • любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;
  • грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;
  • угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;
  • принятия пищи, курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

3.2 Работники призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений конструктивного сотрудничества друг с другом.

Работники должны быть, вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.

3.3 Внешний вид работника при исполнении им трудовых обязанностей в зависимости от условий трудовой деятельности должен способствовать уважительному отношению граждан к государственным органам, государственным учреждениям и государственным предприятиям, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность

Правила внутреннего трудового распорядка: корпоративная этика

Правила внутреннего трудового распорядка: корпоративная этика

Едва ли не каждый из нас хоть раз в жизни, да сталкивался с «невежливым общением» в рабочее время. Это могли быть и грубое, на повышенных тонах, обращения начальства, и откровенное хамство «рядовых» сослуживцев, и, мягко скажем, неуважительные и нетактичные высказывания прямо в глаза клиентам компании. И скорее всего, в любой из перечисленных ситуаций, реакция бывает примерно следующая: как бы хотелось воздать грубияну по заслугам, чтоб «прочувствовал», но при этом не опускаться до его оружия, т. е. не хамить в ответ?

Смотрите так же:  Требования к агзс

К сожалению, в настоящее время в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, с помощью которых можно было бы ощутимо наказать невежливого сотрудника. В то же время в статье 21 Трудового кодекса указано, что работники обязаны добросовестно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. В противном случае компания вправе применять дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). А уже в ЛПА или трудовых контрактах можно установить правила поведения работников внутри организации (ст. 189 ТК РФ). Сотрудники же, в свою очередь, должны быть ознакомлены с ними под подпись.

Исходя из этого, можно сказать, что законодатель предоставил работодателю возможность решать самому – возвести ли правила поведения на «своем» предприятии в ранг обязательных для соблюдения локальных норм, или нет.

Внутренние документы компании

В каждой компании, согласно трудовому законодательству, должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка, где прописываются все нюансы рабочего процесса и дисциплины, в том числе и рамки поведения сотрудников в организации.

Обратите внимание, что речь идет о всех работниках: от «рядовых» клерков и менеджеров до топ-звена. И если работодатель собирается нормативно урегулировать добропорядочные отношения между сотрудниками и корректное общение с клиентами, то именно во внутренних документах следует изложить этические нормы служебного поведения на предприятии, регламентировать принципы общения сотрудников друг с другом, а также – с клиентами и компаньонами фирмы. В этом случае в локальный акт можно включить, например, такие формулировки: «Недопустимы грубые, резкие выражения и акты поведения при общении с коллегами или клиентами».

Если же работодатель «выбрал» создание отдельного документа – кодекса корпоративной этики или положения о правилах поведения на работе, – в него можно включить такую формулировку: «Каждый работник несет ответственность за соблюдение этических норм в рамках своего поведения. Соблюдение настоящего Кодекса деловой этики является обязательным для всех работников компании. Настоящий Кодекс является внутренним документом Компании, и нарушение его положений влечет дисциплинарную ответственность».

«Кроме того, – рассказывает Светлана Огаркова, начальник отдела персонала подмосковной торговой компании, – в последнее время организации все чаще стали включать в тексты трудовых договоров и должностных инструкций примерно такую фразу: «Работник обязан вежливо и корректно обращаться с клиентами и сотрудниками Общества, не допускать грубое обращение с клиентом». А можно пойти еще дальше и прописать, какие именно слова, выражения и аллегории будут считаться оскорбительными и унизительными. По мнению социологов, это, как правило: нецензурные выражения и табуированная лексика (т. е. та, которую нельзя употреблять в силу религиозных, моральных соображений, а также связанная с неудобствами – например, с необходимостью выйти в туалет), сравнение с различными неодушевленными предметами, животными и пр., сюда же допустимо отнести и прикосновение к телу, которое можно расценивать, как циничное, принудительное оголение тела, жесты оскорбительного типа».

Дисциплинарный проступок

Зафиксировав обязанность быть вежливым в локальных нормативных актах и трудовом контракте, фирма возводит уважительное общение в компании в ранг дисциплинарной нормы. Соответственно, теперь оскорбление будет считаться дисциплинарным проступком со всеми вытекающими последствиями. Поэтому, услышав грубость со стороны, сотрудники могут написать служебную иди докладную записку на имя начальника того подразделения, где работает несдержанный сотрудник. В ней необходимо четко изложить суть произошедшего (грубость с клиентом, «нападки» на коллег и т. п.) и, при желании, попросить принять меры для предотвращения повторения таких ситуаций. При этом составлять текст нужно таким образом, чтобы жалоба не была голословной. Желательно приложить к документу свидетельские показания очевидцев, диктофонную запись. Доказательством некорректного поведения может стать и видеозапись с мобильного телефона (если она позволяет понять, где и когда была выполнена съемка), а также с камер видеонаблюдения.

Законодатель предоставил работодателю возможность решать самому – возвести ли правила поведения на «своем» предприятии в ранг обязательных для соблюдения локальных норм, или нет.

Данную точку зрения совсем недавно подтвердили и специалисты Минтруда. Чиновники указали, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, фирма может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтрудсоцзащиты РФ от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Впрочем, следует иметь ввиду, что руководитель подразделения по разным причинам может и не отреагировать на жалобу или отреагировать формально. В этом случае, возможно, обращение в суд. Поэтому докладную лучше не просто передать, а официально зарегистрировать.

Что же касается начальника, получившего жалобу на грубое поведение подчиненного, то он должен действовать четко в соответствии с правилами о дисциплинарном проступке (ст. 190 ТК РФ), аккуратно соблюдая все предписанные законом процедуры. То есть, если факт хамства был зафиксирован впервые, то достаточно сделать несдержанному сотруднику устное замечание (ст. 190 ТК РФ). Если же жалоба на грубое поведение одного и того же сотрудника поступила не один раз, работодателю нужно потребовать от сотрудника объяснительную записку, и, в случае отказа ее предоставить, оформить соответствующий акт об отказе. Далее работодатель составляет приказ о выговоре и знакомит с ним провинившегося сотрудника.

Кроме всего вышеперечисленного, эффективным средством может оказаться и включение в локальное положение о премировании, например, такого: «…в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается». Ну, а если такое поведение «вошло в систему» и две первые меры воздействия уже применялись, руководитель может инициировать процедуру увольнения грубого и так ничему и не научившегося работника (письмо Минтрудсоцзащиты РФ от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

За пределы компании

Если в «роли» хама выступает директор предприятия, то привлечь его к ответу внутри организации непросто. Но если вы настроены решительно, то существует вариант с обращением в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации (ст. 152 ГК РФ). В заявлении нужно четко сформулировать такие обстоятельства, как: факт распространения о вас сведений, порочащий характер этой информации и ее несоответствие действительности. Имейте ввиду: отсутствие доказательств хотя бы по одному из вышеперечисленных пунктов, скорее всего, будет поводом для отказа в иске. Можно заявить и о компенсации морального вреда (ст. 151 ГК РФ), т. е. о денежном возмещении за причинение физических и нравственных страданий. Наличие первых можно подтвердить медицинскими бумагами. Пережитые нравственные страдания можно сформулировать, например, так: «после сказанного я весь день была подавлена, находилась в растерянности, чувствовала себя униженной, оскорбленной, беззащитной от нападок». А подтвердить все это смогут близкие, друзья, или, например, психолог.

108shagov.ru. Все права защищены. 2019