Судебная практика по изменению трудового договора

Судебная практика по изменению трудового договора

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 74 ТК РФ, судебная практика применения

См. некоторые комментарии в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Отсутствие оснований для введения режима неполной рабочей недели

В п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года приведен пример незаконного издания работодателем приказа, устанавливающего для работников неполную рабочую неделю с оплатой за фактически отработанное время, что повлекло нарушение трудовых прав.

В частности, указано следующее.

Работник предъявил к организации иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, мотивировав требования тем, что генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время.

Признавая данный приказ не подлежащим применению, суд указал следующее.

Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК.

Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.

Кроме того, работодателем нарушены положения ст. 72 ТК о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст. 74 ТК, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст. 372 ТК , регулирующей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года; утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010)

КС РФ: ч.ч. 2, 3, 4 ст. 74 ТК РФ об изменении работодателем условий трудового договора и возможности увольнения не противоречат Конституции

Части вторая и третья статьи 74 Трудового кодекса РФ предусматривают гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права заявительницы.

Часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривающая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, а также пункт 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющий соответствующее основание увольнения, направлены на обеспечение определенности правового положения работника, учитывают невозможность формального сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и также не могут расцениваться как нарушающие права работников. Кроме того, законность увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть проверена в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 22.01.2014 N 20-О)

Судебная практика по условиям трудовых договоров

1.Беременную сотрудницу можно уволить по окончания срока ее ТД

Конституционный Суд признал обоснованным и нарушающим конституционные нормы увольнение беременной женщины по окончанию срока трудового договора, заключенного с ней. Нормы Трудового кодекса, регламентирующие порядок такого увольнения, признаны не противоречащими Конституции РФ.

В Конституционный Суд РФ обратилась гражданка, уволенная со службы по окончании срока контракта. Она просила признать не соответствующими Конституции РФ отдельные положения Трудового кодекса РФ:

Часть третью статьи 81 ТК РФ , согласно которой увольнение работника допускается, если его невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Части 2 и 3 статьи 261 ТК РФ , в соответствии с которыми в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Заявительница указала, что данные нормы нарушают ее права и противоречат целому ряду конституционных норм, поскольку позволяют работодателям предлагать не все имеющиеся у него вакансии, а также предлагать должности, не являющиеся вакантными. На таком основании работодатель может уволить женщину, не знавшую в момент увольнения о своей беременности.

Конституционный Суд определением от 29 сентября 2016 г. N 1842-О отказал заявительнице. Судьи отметили, что нормы статьи 261 ТК РФ, напротив, предполагают повышенную защиту беременных женщин как лиц, нуждающихся в особой социальной защите в сфере труда. Часть вторая статьи, предусматривая обязанность работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, вместе с тем связывает ее исполнение с наличием письменного заявления женщины и представлением соответствующей медицинской справки. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее права работников. Часть третья статьи 261 ТК РФ носит гарантийный характер и в силу этого также не может расцениваться как нарушающая права работников.

2. Работника, у которого в ТД прописан разъездной характер работы, нельзя уволить за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. Если работа сотрудника носит разъездной характер и это прописано в трудовом договоре, работодателю будет сложно доказать факт совершения прогула. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию законности и обоснованности увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

3. О заключении ТД с иностранным гражданином нужно информировать миграционные органы

Если ИП-работодатель не уведомил миграционный орган о заключении трудового договора с иностранным гражданином в установленный законом срок, он совершил административное правонарушение и должен заплатить штраф. Так решил Верховный суд РФ.

Индивидуальный предприниматель был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ , и подвергнут административному наказанию в виде штрафа в размере 200 тысяч рублей за то, что своевременно не уведомил миграционный орган о факте заключения трудового договора с иностранным гражданином в установленный законом трехдневный срок с момента его заключения. Предприниматель счел штраф необоснованным и оспорил его назначение в судебном порядке.

Суды трех инстанций признали решение ФМС о назначении штрафа обоснованным. Верховный суд РФ в постановлении от 13 февраля 2017 г. N 74-АД17-1 согласился с такими выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения такого договора. Уведомление может быть направлено работодателем в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа, в том числе, через единый портал государственных и муниципальных услуг. Нарушение этого требования является административным правонарушением, поэтому действия ИП квалифицированы в соответствии с установленными обстоятельствами и нормами Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

3. Уволить генерального директора с ТД можно только соблюдая требования законодательства

Генеральный директор ООО может оспорить факт своего увольнения, если внеочередное собрание участников было проведено с нарушением требований законодательства и порядка, предусмотренного его трудовым договором. Так решил Арбитражный суд Волго-Вятского округа.

Общество с ограниченной ответственностью было зарегистрировано ФНС в соответствии с законодательством. Согласно выписке из ЕГРЮЛ участниками общества являются три гражданина, один из которых обладает 51% доли в уставном капитале. На общем собрании участников общества один из его участников был избран генеральным директором общества. Согласно протоколу было проведено внеочередное общее собрание участников общества, на котором принято решение об освобождении от должности генерального директора и о назначении на должность генерального директора нового гражданина, который не входит в состав участников общества.

Смотрите так же:  Договор складского хранения заключаемый товарным складом

В ФНС было представлено заявление о внесении изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, на основании протокола общего собрания участников. ФНС вынесла соответствующие изменения в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, не связанные с внесением изменений в учредительные документы. Уволенный директор получил от участника общества уведомление о проведении внеочередного собрания участников, в котором указывалось, что по его инициативе назначено внеочередное общее собрание участников. В повестку дня инициатор собрания предлагал включить вопросы:

1) об освобождении от должности генерального директора общества;

2) об избрании нового генерального директора общества.

При этом участник не обращался к единоличному исполнительному органу общества — действующему генеральному директору с требованием о проведении внеочередного общего собрания участников общества. Генеральный директор направил остальным участникам общества заявление о включении дополнительных вопросов в повестку дня внеочередного общего собрания участников общества. Кроме того, генеральный директор общества направил остальным участникам решение о созыве внеочередного общего собрания. Указанным решением удовлетворялось требование участника о проведении внеочередного собрания.

На собрании присутствовали не все участники общества, поэтому представитель генерального директора-участника заявил о невозможности проведения собрания, поскольку нарушен порядок его созыва, а также по той причине, что генеральным директором общества в повестку дня включены дополнительные вопросы. По итогам собрания изготовлен протокол внеочередного собрания участников общества, в котором указывалось на перенос собрания на другое время, по тому же адресу. Никаких иных решений на собрании не принималось.

От участника, инициировавшего собрания участников общества поступило заявление на имя вновь избранного генерального директора о проведении внеочередного собрания участников по другому адресу. Директор направил участникам общества уведомления о созыве внеочередного общего собрания участников с указанием даты, времени и места его проведения, повестки дня. Собрание состоялось, на нем был только один участник, обладающий долей в уставном капитале общества в размере 51 процента. Кворум для принятия решения имелся. На собрании приняли решение о подтверждении решения внеочередного общего собрания участников общества об увольнении генерального директора и назначении нового директора. Уволенный директор обратился в арбитражный суд с иском, посчитав, что решение было принято с нарушением норм действующего законодательства.

Решением арбитражного суда первой инстанции в иске было отказано. Суд пришел к выводу о том, что в деле отсутствуют доказательства соблюдения закона и устава при созыве внеочередного общего собрания, но принял во внимание, что голосование истца не могло повлиять на принятие оспариваемого решения, которое впоследствии было подтверждено другим решением общего собрания, что исключает возможность признания его недействительным. Постановлением арбитражного апелляционного суда решение суда первой инстанции было частично отменено. Суд признал недействительным принятое на внеочередном собрании участников общества решение об освобождении от должности генерального директора и о назначении на должность генерального директора другого гражданина, а также недействительность записи, внесенной об этом в ЕГРЮЛ. Судьи исходили из того, что оспариваемое решение является недействительным, как принятое с существенным нарушением положений закона.

Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 01.04.2015 N Ф01-474/2015 по делу N А82-653/2014 согласился с выводами апелляционного суда. Арбитры отметили, что в силу статьи 43 Закона об обществах с ограниченной ответственностью решение общего собрания участников общества, принятое с нарушением требований настоящего Федерального закона, иных правовых актов Российской Федерации, устава общества и нарушающее права и законные интересы участника общества, может быть признано судом недействительным по заявлению участника общества, не принимавшего участия в голосовании или голосовавшего против оспариваемого решения. Суд вправ, с учетом всех обстоятельств дела, оставить в силе обжалуемое решение, если голосование участника общества, подавшего заявление, не могло повлиять на результаты голосования, допущенные нарушения не являются существенными и решение не повлекло причинение убытков данному участнику общества.

В статье 35 Закона об ООО указано, что внеочередное общее собрание участников общества проводится в случаях, определенных уставом общества, а также в любых иных случаях, если проведения такого общего собрания требуют интересы общества и его участников. Внеочередное общее собрание участников общества созывается исполнительным органом общества по его инициативе: по требованию совета директоров общества, ревизионной комиссии (ревизора) общества, аудитора, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества. В случае, если в течение установленного законодательством срока было не принято решение о проведении внеочередного общего собрания участников общества или принято решение об отказе в его проведении, внеочередное общее собрание участников общества может быть созвано органами или лицами, требующими его проведения.

Как следует из пункта 22 совместного , если решение общего собрания участников общества обжалуется по мотивам нарушения, установленного законом порядка созыва собрания (несвоевременного направления информации участникам, нарушения порядка и сроков формирования повестки дня собрания и т.п.), следует учитывать, что такое собрание может быть признано правомочным, если в нем участвовали все участники общества.

Энциклопедия судебной практики. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (Ст. 72 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(Ст. 72 ТК)

1. Изменение трудового договора

1.1. Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель

Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

1.2. Изменения могут вноситься как в срочный, как и в бессрочный трудовой договор

Кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 1 марта 2012 г. по делу N 33-337

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на изменение условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный).

1.3. Изменение одного из условий трудового договора не означает изменения других условий

Как условие о трудовой функции, так и условие об оплате труда в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ являются обязательными для включения в трудовой договор.

Изменение одного из условий трудового договора не означает изменение других согласованных условий.

1.4. Работник не вправе без согласия работодателя изменить свою трудовую функцию

Положение ст. 72 ТК РФ, гарантируя защиту прав работника от принудительного труда, одновременно не позволяет работнику в одностороннем порядке, без согласия работодателя, осуществить изменение своей трудовой функции.

1.5. Изменения в трудовой договор могут вноситься в течение всего срока его действия

Между тем согласно ст. 72 ТК РФ стороны трудовых отношений вправе вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия.

1.6. Работодатель обязан доказать, что он получил согласие работника на изменение условий трудового договора

Удовлетворяя исковые требования [о взыскании задолженности по выплате премии], суд верно исходил из того, что в нарушение ст. 72 Трудового Кодекса РФ ответчик не представил суду доказательств согласия работника об изменении условий трудового договора, а именно изменения размера оплаты труда.

1.7. Если условия трудового договора изменяются по соглашению сторон, то работодатель не обязан уведомлять работника об этом в письменной форме

Обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не менее чем за два месяца предусмотрена лишь в случае изменения этих условий по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В случае изменения условий трудового договора по соглашению сторон в соответствии со статьёй 72 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя такая обязанность не возложена.

1.8. Единичная замена работника не требует внесения изменений в трудовой договор

Исходя из положений статей 57 и 72 ТК РФ, заключение в письменной форме соглашения не требовалось, поскольку единичная подмена одного работника другим является частным случаем отклонения от установленного режима рабочего времени, не требующим внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

1.9. Изменения могут касаться срока действия договора

Положения трудового законодательства не устанавливают исключений при изменении по соглашению сторон определенных сторонами условий трудового договора, в части условия о его сроке.

1.10. Изменения трудового договора могут касаться оплаты труда и требуют соглашения сторон об этом

Статья 72 Трудового кодекса РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

Статья 72 Трудового кодекса РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

1.11. При изменении трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ не подлежат применению положения ст. 74 ТК РФ

Судебная коллегия полагает, что при изменении условий трудового договора в порядке ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации применение ст. 74 указанного Кодекса не требуется, поскольку ст.ст. 72 и 74 указанного Кодекса регулируют взаимоисключающие механизмы изменения определенных сторонами условий трудовых договоров ст. 72 — по соглашению сторон трудового договора, ст. 74 — в одностороннем порядке работодателем.

1.12. Стороны трудового договора вправе изменить любое его условие

Руководствуясь ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, истец и ответчик имели право изменить любое условие ранее заключенного ими трудового договора при условии достижения взаимного согласия, оформления такого согласия в письменной форме.

Вывод суда о том, что стороны имеют право совместно изменить любое условие трудового договора, является правомерным.

Стороны имеют право изменить любое условие трудового договора.

Стороны имеют право изменить любое условие трудового договора.

1.13. Условия трудового договора об оплате труда не могут перестать исполняться работодателем после принятия им какого-либо локального акта, регулирующего систему оплаты труда

Судебная коллегия полагает заслуживающими внимания доводы истца, представителя истца о том, что по смыслу ст.ст. 56, 57, 72 Трудового кодекса Российской Федерации, условие об оплате труда истца (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относится к обязательным для включения в трудовой договор и не может по смыслу ст.ст. 8, 56, 57, 72 Трудового кодекса Российской Федерации автоматически (без соблюдения порядка, предусмотренного ст.ст. 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации) перестать исполняться работодателем после принятия (изменения) работодателем каких-либо локальных нормативных актов, регулирующих систему оплаты труда в организации, а также перестать исполняться в связи с принятием ответчиком акта индивидуально-распорядительного характера (приказа, распоряжения о прекращении выплат).

2. Оформление изменения условий трудового договора

2.1. Работник и работодатель вправе сами решить, как оформить изменения условий трудового договора

Довод суда апелляционной инстанции о том, что письменное заявление работника и распоряжение работодателя не свидетельствует о достижении соглашения об изменении условий договора, поскольку не соответствует содержанию ст. 72 ТК РФ, не основан на тексте ст. 72 ТК РФ. В указанной норме не содержится указание о необходимости составления единого документа, подписанного сторонами и требования к форме такого документа.

2.2. Изменение условий трудового договора в большинстве случаев оформляется дополнительным соглашением

Как следует из смысла ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке недопустимо.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

2.3. Приказ о внесении изменений в штатное расписание может расцениваться как соглашение сторон об изменении условий трудового договора

Вышеуказанный приказ [о внесении изменений в штатное расписание], равно как и непредставление работнику ежемесячной премии им [работником] не оспаривались, ввиду чего указанный приказ о внесении изменений в штатное расписание в соответствии со ст. 72 ТК РФ следует расценивать как соглашение сторон об изменении условий трудового договора.

Имеются судебные решения, противоречащие приведенному выше подходу

2.4. Внесение изменений в штатное расписание не может расцениваться в качестве соглашения об изменении условий трудового договора

Ссылка ответчика на то, что оплата труда истца изменялась в связи с внесением конкурсным управляющим изменений в штатное расписание, о чем истец был уведомлен и возражений не высказывал, судом обоснованно отклонена, поскольку такой порядок изменения существенных условий трудового договора противоречит положениям ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.5. Изменить условия трудового договора можно путем подписания его в новой редакции

По мнению судебной коллегии, изменение условий трудового договора путем подписания его в новой редакции требованиям ст. 72 Трудового кодекса РФ не противоречит.

2.6. Изменения и дополнения к трудовому договору являются его неотъемлемой частью

Изменения и дополнения в трудовой договор оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

Между истцом и ответчиком было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, являющееся неотъемлемой его частью.

Изменения вносятся в трудовой договор по соглашению сторон и оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

Как указано в пункте трудового договора, заключенного с работником, как представленного истцом, так и представленного ответчиком, любые изменения договора имеют юридическую силу только в случае их письменного оформления в виде дополнительных соглашений, которые после подписания сторонами становятся неотъемлемой частью договора.

Каждая из сторон договора вправе ставить перед другой стороной вопрос об изменении (уточнении) или дополнении договора, которые оформляются дополнительным соглашением сторон, составляющим неотъемлемую часть трудового договора.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, заключенного между сторонами.

2.7. Законом не определен срок заключения письменного соглашения об изменении условий трудового договора

По смыслу положений ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации право работника, переведенного на другую работу, на заключение письменного соглашения об изменении условий трудового договора, каким-либо сроком не ограничено.

Смотрите так же:  Развод как стресс для мужчины

2.8. Отсутствие подписи работника в дополнительном соглашении к трудовому договору свидетельствует о несогласованности его изменений

Податель жалобы не учитывает, что в силу ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Отсутствие подписи истца в дополнительном соглашении к трудовому договору свидетельствует о ее несогласии работать в новых условиях.

2.9. Неуведомление работодателя о несогласии с изменением условий трудового договора само по себе не свидетельствует о согласовании этих изменений

Ссылка в жалобе на то, что работница не уведомила работодателя о своем несогласии работать в новых условиях, не свидетельствует о достигнутом между работником и работодателем соглашении об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

3. Форма изменения условий трудового договора

3.1. Устная форма заключения соглашения об изменении условий трудового договора недопустима

В ст. 72 ТК РФ предусмотрена исключительно письменная (а не устная) форма заключения соглашения об изменении условий труда.

3.2. Несловесные формы выражения не могут использоваться для изъявления воли работника на изменение условий трудового договора

Для изъявления воли работника на изменение условий труда не могут использоваться несловесные способы выражения (конклюдентное поведение или бездействие, молчание).

3.3. Порок формы соглашения об изменении условий трудового договора не свидетельствует о его недействительности или незаключенности

В статье 72 ТК РФ говорится о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Вместе с тем названный Кодекс не содержит положений, в силу которых порок формы подобного соглашения влечет его недействительность либо свидетельствует об отсутствии соглашения как такового.

4. Прочие вопросы

4.1. Не требует оформления в порядке ст. 72 ТК РФ факт переезда офиса из одного помещения в другое в пределах одного населенного пункта

Довод апелляционной жалобы о необходимости согласования изменения места работы в порядке статьи 72 Трудового кодекса РФ судебная коллегия считает несостоятельным, основанным на неправильном толковании условий трудового договора и положений ТК РФ.

В соответствии с пунктом трудового договора местом работы истца является офис организации, расположенный в [адрес].

Из буквального толкования указанного пункта договора следует лишь, что местом работы истца является офис организации, а также указано место нахождения офиса.

Переезд офиса предприятия из одного помещения в другое в пределах одного населенного пункта [адрес] не является изменением определенных сторонами условий трудового договора, подлежащих оформлению в порядке статей 72, 74 ТК РФ.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.

Материал приводится по состоянию на 1 июля 2018 г.

См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики

При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11

РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ

Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда работникам нужно поменять условия труда. Причем речь не идет об улучшении условий, скорее — наоборот. Необходимость ухудшения условий возникает в периоды экономических кризисов, спада производства, внутренней реорганизации предприятия, сужения перечня оказываемых компанией услуг и пр. В этом случае работодатель вынужден идти на одностороннее установление новых условий труда: сменного режима, иных условий оплаты труда, изменения фактического места работы и т. д. Изучим, как внести изменения и что делать, если работник отказывается трудиться в изменившихся условиях.

Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два:

1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты;

2) изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Изменяем условия трудового договора

Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи.

1. Обосновываем изменение условий и их законность

Часть 1 ст. 74 ТК РФ гласит: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т. д.

Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства. Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно. Если же на предприятии фактически ничего не изменилось, но сорванные поставки заставляют работодателя экономить, то это не может служить основанием для уменьшения работникам заработной платы.

Практика показывает, что на данном этапе основная ошибка работодателей заключается в недостаточности оснований для изменения условий трудового договора.

Судебная практика. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Соответственно, ошибка работодателя может грозить восстановлением работника на работе в связи с признанием отсутствия оснований для изменения условий его трудового договора.

Судебная практика. Уволенный бортпроводник обратился в суд с иском к работодателю-авиакомпании о восстановлении на работе. По словам работника, в связи с его отказом заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее порядок и размер возмещения работодателю стоимости форменной одежды, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о проведении каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В связи с этим суд признал незаконность увольнения и восстановил бортпроводника на работе (Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 31.08.2009, Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889) .

Если работодатель надлежащим образом обосновал необходимость внесения изменений в условия трудового договора, оспаривание работником действий работодателя не будет успешным.

Судебная практика. Сотрудник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, считал свое увольнение незаконным потому, что у работодателя не было оснований для изменения его рабочего места, т. е. отсутствовали причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменений условий трудового договора. Суд установил, что сложная внутренняя структура предполагала нахождение непосредственного рабочего места истца в г. Воркуте, а отдела, которому он непосредственно подчинялся, — в г. Сосногорске. В связи с укрупнением структуры основная часть аппарата управления отделением была переведена из Воркуты в Сосногорск, и для истца стало невозможно самостоятельно выполнять в полном объеме свои должностные обязанности вследствие нахождения его рабочего места в Воркуте (расстояние между городами составляет 700 км). Поэтому возник вопрос о возможности изменения рабочего места истца с Воркуты на Сосногорск без изменения его трудовой функции. Порядок уведомления работника об изменении условий трудового договора и последующего его увольнения в связи с отказом от работы в изменившихся условиях работодателем был соблюден. В связи с этим суд признал увольнение работника законным и обоснованным, а в иске о восстановлении отказал (Определение Московского городского суда от 26.04.2011 по делу N 33-10707).

На практике почти не встречается такая ошибка работодателя, как изменение трудовой функции. Однако работники очень «любят» обжаловать действия работодателя именно по мотиву допущения последним изменения трудовой функции работников. При этом каких-либо доказательств таких изменений они не предоставляют, утверждая что-либо по большей части голословно. Однако работодатели уже научились и правильно реагировать на голословность, и быстро доказывать обратное (сохранение трудовых функций работников в неизменном виде).

Судебная практика. Работница банка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, потому что она была против продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По ее мнению, фактически имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным. Суд установил, что причиной изменения условий трудового договора явилась проведенная работодателем структурная реорганизация с перераспределением функций и полномочий, при этом рабочие функции истицы остались прежними. Изменились лишь наименование структурного подразделения, в котором должна была продолжить работу истица, и размер оплаты ее труда. Дело прошло несколько инстанций, и в конце концов увольнение было признано правомерным (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

2. Уведомляем работника об изменении условий

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатели зачастую не соблюдают либо срок предупреждения (направления уведомления), либо письменную форму уведомления.

Не представив в суд в качестве доказательства письменное уведомление, направленное работнику, с его письменной отметкой о получении и проставлении даты получения, работодатель предоставляет последнему стопроцентный шанс восстановиться на работе. Свидетельские показания здесь не помогут. К тому же инспекция труда может классифицировать невыполнение требований закона о письменной форме как административное правонарушение, за совершение которого предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика. Государственный инспектор труда привлек работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 1000 руб. При этом правонарушение выразилось в несвоевременном уведомлении работника о снятии педагогической нагрузки. Суд согласился с государственным инспектором, указав в своем решении об оставлении предписания ГИТ без изменения. В решении суда было указано, что снятие нагрузки является изменением определенных сторонами условий. О предстоящих же изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен был уведомить работника в письменной форме, чего работодатель не сделал (Решение Ейского городского суда от 20.03.2012 по делу N 12-36.12) .

Ейский городской суд Краснодарского края // http://eisk-gor. krd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=23600151208091017258751000373283.

3. Фиксируем отказ работника трудиться

в измененных условиях

Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об этом сказано в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание: именно отказ работника назван основанием для расторжения трудового договора. Не молчание, не выполнение конклюдентных действий, а отказ, который должен быть зафиксирован только письменно. Например, на уведомлении о предстоящих изменениях, полученном работником не позднее чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать в новых условиях, но делать отметку об этом тоже не хочет, то работодатель может составить соответствующий акт. Как, впрочем, и в случаях отказа работника от указания в уведомлении факта его получения и даты получения.

Основной ошибкой работодателя на этом этапе является отсутствие надлежащей фиксации отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Указанная ситуация позволяет работнику утверждать, что он был согласен работать в новых условиях, но его незаконно уволили.

4. Предлагаем вакансии

Требование закона следующее: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Смотрите так же:  Нотариус город руза

К основным ошибкам на данном этапе можно отнести отсутствие фиксации предложений, а также предложение не всех имеющихся вакансий. Причем допускают такие ошибки довольно часто. В большинстве случаев потому, что работодатель оценивает способность работника выполнять ту или иную работу неправильно или «забывает» предложить ему вакансию. Если суд установит, что сотруднику были предложены не все вакансии, увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим пример, где содержится целый «букет» нарушений при проведении процедуры по ст. 74 ТК РФ, которые даже по отдельности приводят к признанию увольнения незаконным, что уж говорить об их совокупности!

Судебная практика. Работник обратился в иском о восстановлении на работе. Рассматривая дело, суд установил, что работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, не указал в уведомлении причины изменений, не предложил сотруднику вакансии, пытался изменить трудовую функцию работника. Суд восстановил сотрудника на работе (Решение Урайского городского суда ХМАО — Югры по делу N 2-34/2011) .

Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // http://uray. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600141103041812207341000046055.

5. Фиксируем факт отказа работника от предложенных вакансий

Точное прочтение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в совокупности со ст. 74 ТК РФ приводит к однозначному выводу о том, что дальнейшие действия работодателя возможны только после получения отказа работника от предложенных вакансий. Если же вакансий за весь период действия двухмесячного срока предупреждения о введении изменений не было, то данный этап можно пропустить.

Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности. Например, он может написать: «Согласен» или «Не согласен».

Если же сотрудник отказывается делать какие-либо надписи, то его отказ (как и соблюдение работодателем обязательных процедур) должным образом фиксируется. Для этого составляются акт об отказе в ознакомлении, подписании, получении, а также акт об отказе от предложенной вакансии. Такая фиксация дает работодателю право осуществлять дальнейшие действия. Именно этого обычно не делают большинство работодателей, вследствие чего работников восстанавливают на работе.

Если работник согласен занять вакантную позицию, работодатель начинает процедуру его перевода, для чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе. Если же работник не согласен занять ни одну из предложенных вакансий, работодатель осуществляет его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика. Работник, отказавшийся ставить свои подписи на всех приказах и уведомлениях, сопровождавших введение в организации новых окладов, подал иск в суд на работодателя, уволившего его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель сумел отстоять свою правоту, предъявив в суд акты об отказах истца от ознакомления с приказом об организационных изменениях, от получения и ознакомления со списком вакансий. Однако в связи с тем, что после истечения срока уведомления об изменении определенных сторонами условий работник продолжил некоторое время работать и получать уже измененный оклад при отсутствии подписанного сторонами дополнительного соглашения, ГИТ, куда обратился истец первоначально, предписала пересчитать заработную плату истца за прошедшее время и выплатить ее в прежнем размере. Также ГИТ предписала работодателю подписать с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Указанное было предложено истцу, однако последний отказался, о чем был составлен соответствующий акт. В дальнейшем в порядке ст. 74 ТК РФ с работником трудовой договор был расторгнут в связи с отказом работать в изменившихся условиях. Суд увольнение признал законным, отказав в удовлетворении исковых требований (Решение Кировского районного суда г. Волгограда от 10.03.2011 по делу N 2-378/2011) .

Кировский районный суд г. Волгограда // http://kir. vol. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=34600031104280949389211000315859.

Кстати, работники, оспаривая свое увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, часто ссылаются на то, что им не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии. Между тем ст. 74 ТК РФ говорит лишь о подходящих работнику вакансиях или о работе, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Если изменяются условия труда юриста, его нельзя перевести на должность финансового аналитика в силу разницы в профиле образования. Соответственно, предлагать эту вакансию юристу нет необходимости. Такой же позиции придерживается и суд.

Оспаривание часто производится и по основанию отсутствия изменений в организационных и технологических условиях труда. Суды, как правило, не требуют доказательств, для чего были необходимы подобные изменения, и считают их доказанными, если они были проведены с соблюдением процедуры.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. Указал, что был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с изменением условий трудового договора и его отказом от работы в данных условиях. Увольнение считает незаконным по двум основаниям: на предприятии отсутствовали изменения в организационных и технологических условиях труда (т. е. не было причин для изменения условий его трудового договора), ему не были предложены все имеющиеся вакансии. Суд установил, что на предприятии была проведена внутренняя реорганизация, в результате которой потребовалось перевести истца на работу по графику. Суд согласился с тем, что у работодателя имелись причины для изменения режима работы. Также суд установил, что вакансия электрогазосварщика 5 разряда, наличие которой ответчик не отрицал, не могла быть предложена истцу в связи с несоответствием квалификации последнего. На основании вышеуказанных установленных фактов суд признал увольнение истца законным и его требования о восстановлении на работе не удовлетворил (Решение Красноперекопского районного суда г. Ярославля от 28.03.2012 по делу N 2-502/2012) .

Красноперекопский районный суд г. Ярославля (Ярославская область) // http://krasnoperekopsky. jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=76600231205211556206331000265712.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит одно из общих оснований для прекращения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При этом следует иметь в виду, что данное основание не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, виды повышенных гарантий, установленных трудовым законодательством в отношении некоторых категорий работников (например, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, указанных в ст. 261 ТК РФ), при данных обстоятельствах не действуют.

Кстати, нередко ошибка работодателей заключается в том, что они неверно используют это основание в качестве увольнения.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным по причине отсутствия реальных изменений в условиях трудового договора, которые могли бы служить основанием для увольнения по вышеуказанному основанию. Суть дела заключалась в том, что истец являлся материально ответственным лицом, однако при приеме на работу с ним не был заключен договор о полной материальной ответственности и он не был ознакомлен с должностной инструкцией. После изготовления инструкции ему представили ее на ознакомление. От ознакомления с ней он отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт. От заключения договора о полной материальной ответственности он также отказался. Суд установил, что на момент приема на работу истца его должность была включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59). Поскольку в момент принятия на работу возможность заключения договора о полной материальной ответственности с истцом была, то согласиться с законностью увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оснований не имелось. Суд признал увольнение работника незаконным по причине неправильного применения основания увольнения и восстановил сотрудника на работе (Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 17.08.2010 по делу N 2-1574/10) .

Хамовнический районный суд г. Москвы // http://hamovnichesky. msk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600301010071708521091000018672.

Незаконное применение основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, достаточно популярно, о чем свидетельствует богатая судебная практика по данному вопросу.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Свои требования она обосновала тем, что была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но считает, что должна была быть сокращена с выплатой соответствующего пособия. Работодатель не мог пояснить суду, какой пункт трудового договора с истицей должен был быть изменен в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Суд установил, что фактически должно было произойти сокращение должности (штата). Работодатель же оформил увольнение незаконным способом, без предупреждения о предстоящем сокращении, не стал предлагать вакантные должности в других местностях, а затем уволил работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора на самом деле было мнимым. Данный вывод следует из того, что истице предлагалось несколько новых рабочих мест в разных районах, т. е. в данном случае невозможно говорить о том, что рабочее место истицы, на которое она была принята ранее, переместилось в другую местность. Суд удовлетворил требования истицы (Решение Серпуховского городского суда Московской области от 02.03.2011 по делу N 2-724/2011) .

Ошибка ошибке рознь

Далеко не всегда суд признает действия работодателя нарушениями. Так, неоднозначно отношение суда к ситуации, когда изменить условия трудового договора работнику необходимо в силу медицинских предписаний. Применению подлежит ст. 73 ТК РФ, а не ст. 74 ТК РФ. В первом случае у работодателя возникает обязанность по изменению условий договора, а во втором — право изменить условия договора. Такая позиция следует по крайней мере из дел об оспаривании предписаний государственных инспекторов труда (ГИТ).

Судебная практика. Детское образовательное учреждение (ДОУ) обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора, указав, что по результатам проверки было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, предписано внести изменения в приказ, определив одному из работников учебную нагрузку согласно условиям трудового договора.

Суд установил, что решение об изменении количества часов учебной нагрузки для работника было принято на основании представленной самим работником справки медико-социальной экспертизы и программы реабилитации инвалида. Суд, проверив материалы дела, установил правомерность и обоснованность действий работодателя, поэтому у инспектора не было оснований для вынесения предписания об устранении указанных нарушений требований трудового законодательства. Предписание было признано незаконным. Суд указал, что одностороннее изменение существенных условий труда работодателем дает право работнику оспорить его в судебном порядке в течение трех месяцев со дня, когда возникло это нарушение, которое не является длящимся. Вынесенное же ГИТ предписание фактически разрешает трудовой спор между работником и работодателем, что не входит в его компетенцию (Решение Кировского районного суда г. Астрахани от 23.03.2012; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1497/2012) .

Астраханский областной суд // http://oblsud. ast. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=30400001206071032441091001000971.

Предположим, отказавшихся работать в новых условиях много, но работодатель не хочет увольнять работников по этому основанию. Что же тогда он может сделать? Самый очевидный вариант — оставить сотрудников, которые не захотели работать в новых условиях, на прежних условиях. Минус здесь очевиден: решение неконструктивное, не отвечающее интересам работодателя, дорогостоящее и незапланированное.

Если есть возможность перевести отказавшихся работников в другой филиал (иное обособленное подразделение) на прежних условиях, можно это сделать. Тех, кто не захочет переводиться, уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Недостатки здесь понятны: маловероятно, что все отказавшиеся согласятся переводиться, к тому же настолько увеличивать штат другого подразделения нецелесообразно. Возможно, имеет смысл ввести режим неполного рабочего времени. В любом случае решение будет зависеть от руководства. Если возможности оставить работников нет, работодателю придется провести поэтапное изменение условий, схему которого мы рассмотрели выше.

1. Законодатель заставляет работника сделать выбор. Пассивность воспринимается как отказ работать в измененных условиях, однако отказ должен быть зафиксирован письменно.

2. Изменять условия работы и трудового договора произвольно работодателю не дает закон.

3. Изменить можно практически любые условия, кроме трудовой функции работника, при точном соблюдении требований ст. 74 ТК РФ.

4. Увеличение планов, нормативов и даже норм труда при соблюдении требований ТК РФ об их изменении не является изменением условий трудового договора.

5. В рамках проведения мероприятий по введению изменений условий у работодателя есть две главные задачи: обосновать необходимость таких изменений и соблюсти процедуру изменения условий трудового договора. Остальные задачи второстепенные, хотя и не менее важные.

6. Если работник не согласен на работу в новых, изменившихся условиях, наиболее приемлемым выходом для обеих сторон трудовых отношений является расставание (по соглашению сторон, по собственному желанию работника или же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — на усмотрение сторон).

7. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя.

8. Если работник не желает работать в измененных условиях и начинает нарушать трудовую дисциплину либо не выполняет свои должностные обязанности, закон позволяет уволить его не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по инициативе работодателя в качестве наказания за дисциплинарный проступок. Процедура изменения условий работы автоматически не накладывает вето на увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

9. Каждая из ошибок, совершенных работодателем на любом из этапов введения новых условий, способна привести к судебному спору и может позволить работнику успешно его выиграть.

108shagov.ru. Все права защищены. 2019