П7 ст 77 тк рф компенсация

Оглавление:

Компенсация при увольнении по п. 7ст. 77 ТК РФ

Меня уведомили об изменении условий труда 30-го ноября. Директор вечерней школы говорит. что не в курсе,что в случае моего письменного отказа от изменений условий труда, мне положена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.В полный расчёт со мной она сказала,что не собирается включать эту компенсацию. Кто прав? На этом месте я работаю больше 4-х лет ,общий страховой стаж -больше 10-ти лет.

29 Декабря 2013, 20:57 Лариса, г. Омск

Ответы юристов (1)

Правы Вы согласно статье 178 ТК РФ :

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

Автор: Олег Ознобихин

Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола)

В этой статье мы рассмотрим основные особенности увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя – пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 № 25-В09-23, от 31.10.2008 № 25-В08-9).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ лежит на работодателе.

Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ исходя из системного толкования статей 180, 81, 74 Трудового кодекса РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя.

Данный вывод подтверждается пунктом 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и определениями Верховного Суда РФ.

Для законного расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

Доказательство 1. У работодателя есть доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При отсутствии доказательств изменений организационных или технологических условий труда расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ или изменение условий трудового договора незаконно (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, определения Архангельского областного суда от 11.04.2013 № 33-2070, от 04.02.2013 № 33-671; определения Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138, от 20.07.2011 № 33-20154, 06.07.2010 № 33-19889).

В число организационных изменений условий труда могут входить:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности – по-другому это структурная реорганизация.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Ухудшение финансового положения не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, и как следствие этого, не является основанием для расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ или для изменения условий трудового договора.

Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-671).

Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а с ухудшением финансового положения (определения Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138, от 20.07.2011 № 33-20154).

Аналогичный вывод содержится в определениях Московского областного суда от 28.09.2010 № 33-18600, от 14.09.2010 № 33-17729, определении Московского городского суда от 14.11.2011 № 4г/2-5046.

Как видно из приведенной ниже судебной практики, если даже работодатель докажет, что произошла структурная реорганизация, – этого еще будет недостаточно, чтобы изменить условия трудового договора.

Сам по себе факт реорганизации не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда (определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11-11952). Аналогичный вывод содержится в определении Московского городского суда от 14.11.2011 № 4г/4-9268.

В определении Московского городского суда от 14.11.2011 № 4г/4-9268 приводится еще и порядок изменения условий трудового договора.

Порядок изменения условий трудового договора:

Реорганизация — Уменьшение объема работы — Уменьшение заработной платы

Уменьшение объема работы выступает в роли связующего звена между организационным изменением условий труда (реорганизацией) и изменением условия трудового договора (уменьшением заработной платы). По-другому уменьшение объема работы можно также назвать причинно-следственной связью между реорганизацией и уменьшением заработной платы.

Понятно, что работнику можно изменить такие условия трудового договора как заработная плата, структурное подразделение, режим труда и отдыха. А как быть с изменением трудовых обязанностей, точнее сказать – с изменением объема работы? Ниже я более подробно остановлюсь на этом вопросе.

Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (часть 1 статьи 15, часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ). Ключевая фраза здесь – «конкретный вид поручаемой работнику работы», и в дальнейшем я буду смотреть на выводы из судебной практики через эту призму.

Уменьшение объема работы не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 № 4г/4-9268).

Этот вышеуказанный вывод из судебной практики является спорным, поскольку с одной стороны для выполнения требований части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ уменьшение объема работы является связующим звеном между организационными изменениями условиями труда и изменениями условий трудового договора или по-другому – причинно-следственной связью. А с другой стороны это является нарушением требований части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ, поскольку работодатель по своей инициативе изменяет работнику трудовую функцию, то есть изменяет конкретный вид поручаемой работнику работы.

Я все-таки считаю, что здесь нарушений части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ работодателем совершено не было, поскольку действия работодателя логичны и относительно справедливы (то есть не ухудшают положение работника), потому что произошла реорганизация, которая повлекла за собой уменьшение объема работы, и поэтому уменьшилась заработная плата.

Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (определение Московского областного суда от 21.09.2010 № 33-18182).

С вышеуказанным выводом из судебной практики сложно согласиться. Поскольку в данном случае то, что работник отказывается от продолжения работы, означает, что изменились условия трудового договора (в целом условия труда) не в лучшую сторону для работника. И в таком случае основной причиной отказа работника от продолжения работы, скорее всего, явилось увеличение объема работы при неизменной заработной плате. Поэтому в данном случае работнику нет оснований увольняться, если ему будут конкретизированы трудовые обязанности, которые он и так выполнял без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре.

Кроме того, уточнение работодателем трудовых обязанностей работника вряд ли произошло от того, что работник часто отказывался от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией. Иными словами, вряд ли работодателю не понравилось относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту, предусмотренным статьями 379, 60 Трудового кодекса РФ, и поэтому работодатель решил уточнить для работника его трудовые обязанности.

Почему «относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту»? Потому что без конкретизации трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, и при желании работника не работать, работодателю тяжело будет заставить работника выполнять какую-либо работу на основании системного толкования статей 21, 15, 57, 379, 60 Трудового кодекса РФ, и как следствие этого, работодателю тяжело будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности или снизить ему размер премии.

Кроме ухудшения положения работника здесь отсутствует причинно-следственная связь между технологическим изменением условий труда (внедрением специализированного программного обеспечения) и изменением условия трудового договора (конкретизацией трудовых обязанностей при издании новой должностной инструкции).

Более того, работодатель не через изменение объема работы изменил условие трудового договора (см. толкование определения Московского городского суда от 14.11.2011 № 4г/4-9268), в данном случае у работодателя изменение объема работы – это и есть изменение условия трудового договора. Иными словами, работодатель изменил работнику трудовую функцию в нарушение положений части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике (определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 № 33-1466).

С вышеуказанным выводом из судебной практики также сложно согласиться по причинам, которые я приводил в толковании определения Московского областного суда от 21.09.2010 № 33-18182.

К имеющийся информации дополнительно добавлю еще значимый факт того, что вышеуказанный суд руководствовался нормативно-правовым актом, который рекомендован к применению, и поэтому на него нельзя было ссылаться при разрешении данного трудового спора.

Смотрите так же:  Как оплатить штраф за административное правонарушение в рб

То, что Единый квалификационный справочник не является обязательным – он всего лишь рекомендован к применению – следует из абзаца 1 преамбулы Единого квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, пункта 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

После реорганизации отказ работника подписать должностную инструкцию не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а является основанием для расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия – бюллетень № 18).

Доказательство 2. Работодателем был соблюден порядок увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который содержится в частях 2, 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

1. Уведомление работника об изменении условий трудового договора.

По общему правилу о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения, работник предупреждается персонально под роспись не менее чем за два месяца (части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Для работодателя – физического лица срок предупреждения не менее 14 дней до предстоящих изменений (статья 306 Трудового кодекса РФ).

В уведомлении работник должен выразить свое согласие или несогласие продолжать выполнять трудовую функцию в измененных условиях.

Работник считается предупрежденным о предстоящих изменениях, если он ознакомился под роспись с уведомлением. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт. Рекомендуется составлять уведомление в двух экземплярах, один выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя.

Несоблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения, является нарушением части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

В нарушение части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Об изменениях с 01.03.2009 условий трудового договора истица была уведомлена 24.03.2009, то есть уже после внесения изменений в организационную структуру исполнительного аппарата ОАО «Ленэнерго».

Принимая во внимание, что при увольнении истицы были нарушены положения статьи 74 Трудового кодекса РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899).

Аналогичный вывод содержится в определении Верховного Суда РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9.

Неуказание работодателем в уведомлении условия трудового договора, которое будет изменено, является нарушением части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ неправомерно, в нарушение положений части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 № 33-421).

Данный вывод базируется на пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и на том, что работник не может сделать правильный выбор по поводу продолжения работы в измененных условиях, так как в данном случае работник не знает, какое именно условие трудового договора будет изменено, и поэтому не может знать, целесообразно ли в дальнейшем продолжать с работодателем трудовые отношения или нет.

Неуказание работодателем в уведомлении причин организационного или технологического характера, повлекших за собой изменения условий трудового договора, не является нарушением части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ, и работника не восстановят на работе.

Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (определение Московского городского суда от 16.10.2013 № 4г/7-10258).

Вывод из вышестоящей судебной практики я считаю правильным.

Хотя ранее Мосгорсуд считал наоборот. Приведу пример. Плюс к этому примеру (к позиции Мосгорсуда) добавлю небольшой комментарий: «В нижестоящем примере такое обстоятельство как неуказание в уведомлении причин организационного или технологического характера было не единственным основанием для восстановления работника на работе».

Суд правильно указал, что в нарушение требований статьи 74 Трудового кодекса РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлено не были (определение Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19700).

2. Предложение работнику вакансий.

Если работник не согласен работать в измененных условиях, то работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности (часть 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ). Вакансии могут быть указаны в уведомлении об изменении условий трудового договора или в отдельном документе. Необходимо предлагать работнику все вакансии не менее трех раз в течение всего срока предупреждения. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением.

Если работник отказывается от предложенной работы, или подходящая работа для него отсутствует, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ). Непредложение работнику всех вакансий в данной местности является нарушением части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности (определение Московского городского суда от 06.02.2013 № 11-3640).

В нарушение требований статьи 74 Трудового кодекса РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден (определение Московского областного суда от 20.12.2011 № 33-28574).

Некоторые работодатели, предлагая вакансии, например, в порядке части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ, умудряются еще и проводить собеседование.

Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу, что предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика Департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу статьи 74 Трудового кодекса РФ (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19700).

Предлагая вакансии, работодатель не вправе проводить собеседование, так как вакансии изначально должны соответствовать квалификации работника, то есть его деловым качествам и состоянию здоровья – это четко вытекает из части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, эта гарантийная норма (часть 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ) не дает работодателю право проводить собеседование, поскольку она направлена на максимально возможное трудоустройство работника перед предстоящим увольнением по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

3. Введение режима неполного рабочего времени.

Введение режима неполного рабочего времени – это изменение условия трудового договора под названием «режим труда и отдыха». Точнее сказать, изменяется только «режим труда» путем сокращения рабочей недели.

Порядок введения режима неполного рабочего времени (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ):

1) вначале у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда;

2) потом данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Критерии массовых увольнений содержатся в пункте 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99;

3) чтобы не увольнять работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени;

4) введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до шести месяцев.

При этом по истечении шести месяцев работодатель в порядке части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ имеет право повторно ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И так может повторяться неограниченное количество раз. В этом случае главное, чтобы работодатель соблюдал порядок, предусмотренный частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ;

5) введение режима неполного рабочего времени должно происходить с учетом мнения профсоюза. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке статьи 372 Трудового кодекса РФ;

6) отмена режима неполного рабочего времени, также как и введение данного режима, производится с помощью приказа (распоряжения) работодателя и с учетом мнения профсоюза.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением работнику всех гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть 6 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Суды тщательно проверяют порядок изменения условий трудового договора, который установлен статьей 74 Трудового кодекса РФ, в том числе и порядок введения режима неполного рабочего времени, установленный частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Приведу наглядный пример.

Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1).

Какие выплаты положены по п 7 ст 77 ТК РФ?

При увольнении по статье 77 пункт 7 на испытательном сроке также положены выплаты части отпускных и компенсация по ст. 178? Или есть какие-то исключения?

Ответы юристов (2)

Добрый вечер Инесса!
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно статьи 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Таким образом, указанные в статьях 178 и 180 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации распространяются и на работника принятого с испытательным сроком.

Добрый день, Инесса! Да вы имеете право на выходные пособия, но, во-первых, ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель должен быть готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:
— письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
— письменное обоснование причин вводимых изменений;
— предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
— правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
— увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Положена ли компенсация при увольнении по п.7 ст.77 ТК РФ?

стаж в этой организации (Страховая компания «СОГАЗ-Мед» 8,5 лет, за два месяца меня уведомили о изменении условий. Предложили остаться на 0,25 ставки (т.е 40 часов на 2500руб, работать по 2 часа в день). Затем предложили в течении этого времени в отделения : г.Шахты на 0,5 ставки(5000руб) , Орловский район на 0,25 ставки(2000 руб) , Ремонтненский район на 0,25 ставки (2000руб) Я проживаю в городе Новошахтинске. Положена ли мне двухнедельная компенсация при увольнении?

Смотрите так же:  Мировой суд приватизация

Ответы юристов (1)

Вам положено выходное пособие.

Статья 178 Трудового кодекса РФ.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

С уважением, Федор!

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Выплата компенсации при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ

Добрый вечер. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ («в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора») какая компенсация мне должна быть выплачена?

Ответы юристов (3)

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Есть вопрос к юристу?

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса рФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Пособие в размере 2-недельного заработка (ст. 178 ТК РФ)

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса)

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двух­недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ);

— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ( пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ):

— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);

— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

2. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст.179 ТК РФ).

3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 81 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст. 180 ТК РФ).

4. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (СТ.181 ТК РФ).

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Расторжение по тем или иным причинам трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения происходит достаточно часто. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В ней сказано, что при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений. В статье рассмотрим выплаты, которые положены сотруднику при увольнении, а также особенности их расчета.

Причин расторжения трудового договора более чем достаточно. Все они установлены трудовым законодательством.

Основание для увольнения

По инициативе работодателя

Статьи 71, 81 ТК РФ

По соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ

По истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Статья 79 ТК РФ

По инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК РФ

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ

В связи с переводом на работу к другому работодателю

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы по причине реорганизации организации

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Пункт 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора о дистанционной работе

Статья 312.5 ТК РФ

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

Пункт 3 ст. 278 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с лицом, работающим по совместительству

Статья 288 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с педагогическим работником

Статья 336 ТК РФ

Какие выплаты положены работнику при увольнении?

Работнику при увольнении должны быть выплачены:
заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
выходное пособие в случаях, определенных законодательством;
средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства, в случаях, установленных законодательством.
Рассмотрим порядок расчета и налогообложения каждой выплаты подробно.

Заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения

При расчете заработной платы за фактически отработанное сотрудником время в месяце увольнения необходимо учитывать, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата сотрудника включает в себя:
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).
Из приведенной статьи Трудового кодекса следует, что при увольнении сотрудника необходимо рассчитать пропорционально отработанному им времени не только должностной оклад, но и все действующие в учреждении доплаты, надбавки и премии, которые установлены локальными нормативными актами.

Пример 1
Сотрудник учреждения увольняется 18.08.2016 (согласно ст. 84.1 ТК РФ это его последний рабочий день). Должностной оклад сотрудника составляет 20 000 руб. Кроме того, системой оплаты труда в учреждении предусмотрены следующие выплаты:
— ежемесячная премия — 50%;
— надбавка за выслугу лет — 10%;
— надбавка за особые условия работы — 10%.
Рассчитаем заработную плату сотрудника в месяце увольнения.
На основании производственного календаря за 2016 год в августе 23 рабочих дня, из которых сотрудник в месяце увольнения отработал только 14 дней.
Вначале подсчитаем заработную плату, которую сотрудник получил бы, если бы полностью отработал месяц. Она составила бы 34 000 руб. (20 000 руб. + 20 000 руб. х 50% + 20 000 руб. х 10% + 20 000 руб. х 10%).
На день увольнения он отработал 14 дней, значит, его заработная плата в месяце увольнения будет равна 20 695,65 руб. (34 000 руб. / 23 раб. дн. х 14 раб. дн.).

Смотрите так же:  Виды помощи несовершеннолетним

Заработная плата в месяце увольнения подлежит обложению НДФЛ и страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Как уже было сказано, компенсация за неиспользованный отпуск, как и заработная плата за месяц увольнения, выплачивается вне зависимости от основания для расторжения трудового договора.

К сведению. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то, что Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР от 30.04.1930 N 169 (далее — Правила N 169), были установлены очень давно, они применяются и в настоящее время. Об этом не раз напоминали в своих разъяснениях сотрудники Роструда. Одним из таких примеров служит Письмо от 18.12.2012 N 15-19-6-1.
По общему правилу компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени. При исчислении отработанного времени необходимо помнить, что:
излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца (п. 35 Правил N 169). Это значит, если работник в месяце отработал, к примеру, 11 дней, данный месяц в расчет не берется, а если более половины, то месяц считается как полный;
при исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий) месяц с даты приема на работу (ст. 14 ТК РФ). При этом округление количества календарных дней до целых дней надо производить не по правилам арифметики, а в пользу работника. Следовательно, если учреждение примет решение об округлении количества календарных дней, подлежащих оплате, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, при выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарного дня он будет округляться до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней. Такие разъяснения представлены в Письме Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 N 4334-17 «О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска».

Примечание. Правила N 169 применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Кому компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается иначе?

Законодательством установлены случаи, когда количество календарных дней за неиспользованный отпуск рассчитывается не пропорционально отработанному времени:
увольняемые по каким бы то ни было причинам сотрудники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в стаж, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. Отметим, что данная норма применяется лишь в том случае, если лицо проработало в организации меньше года. Компенсация за второй год выплачивается пропорционально отработанному сотрудником времени (письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1, от 09.08.2011 N 2368-6-1);
работники, проработавшие в организации от 5,5 до 11 месяцев, также получают полную компенсацию, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также реорганизации или временного приостановления работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, подготовительные отделения при вузах и курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.

К сведению. Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, при увольнении выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Приведем примеры подсчета дней неиспользованного отпуска.

Пример 2
Сотрудник учреждения увольняется, проработав в нем 7 месяцев и 20 дней. Ежегодный отпуск ему не предоставлялся. Продолжительность отпуска составляет 42 календарных дня. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Согласно п. 35 Правил N 169 необходимо округлить 7 месяцев и 20 дней до 8 месяцев, так как 20 дней составляют не менее половины месяца. За каждый месяц рабочего года данному сотруднику полагаются 3,5 календарных дня отпуска (42 кал. дн. / 12 мес.). Таким образом, за 8 месяцев работы в учреждении ему нужно выплатить компенсацию за 28 календарных дней (3,5 кал. дн. x 8 мес.).

Пример 3
Сотрудник был принят на работу 01.09.2015, а 08.08.2016 уволился. В учреждении за каждый год работы предоставляются отпуска продолжительностью 28 календарных дней. За указанный период данному сотруднику был предоставлен отпуск, равный 10 календарным дням. Рассчитаем количество дней неиспользованного отпуска, которые необходимо оплатить при увольнении.
Из условий примера следует, что сотрудник отработал 11 полных месяцев, соответственно, ему положена полная компенсация, то есть за 28 календарных дней. В связи с тем, что сотруднику уже был предоставлен отпуск продолжительностью 10 календарных дней, ему необходимо выплатить компенсацию только за 18 календарных дней (28 — 10).

Сотрудник до увольнения проработал в учреждении 1 год, 5 месяцев и 18 дней. Продолжительность отпуска для данного сотрудника составляет 28 календарных дней. За время работы он был в отпуске продолжительностью 14 календарных дней. Кроме того, за период работы сотрудник находился на больничном в течение 7 рабочих дней. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Итак, переведем период работы данного сотрудника в месяцы. Получим 18 месяцев, так как в рассматриваемом примере 18 дней необходимо округлить до месяца (составляют более половины месяца).

Примечание. Дни временной нетрудоспособности включаются в стаж для предоставления отпуска (ст. 121 ТК РФ).

За каждый отработанный месяц сотруднику положено 2,33 календарного дня отпуска (28 кал. дн. / 12 мес.). Таким образом, сотруднику необходимо выплатить компенсацию за 27,94 календарного дня (18 мес. х 2,33 кал. дн. — 14 кал. дн.) или 28 календарных дней, если в учреждении принято округление.

Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4. Предположим, что сотруднику был предоставлен административный отпуск продолжительностью 18 дней. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Статьей 121 ТК РФ установлено: время предоставленных по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж для получения отпуска.
Следовательно, 4 календарных дня (18 — 14) административного отпуска не включаются в данный стаж. Поэтому компенсацию необходимо выплатить за 1 год, 5 месяцев и 14 дней, при переводе в месяцы получится 17 месяцев. В этот раз 14 дней отбрасываем, поскольку они составляют менее половины месяца. Таким образом, сотруднику нужно выплатить компенсацию за 21,61 календарного дня (2,33 кал. дн. x 17 мес. — 18 кал. дн.), при округлении — за 22 календарных дня.

Производим расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Расчет такой компенсации необходимо производить в соответствии со ст. 139 ТК РФ. В этой статье сказано, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Кроме того, при расчете компенсации нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).
Приведем пример расчета компенсации.

Сотрудник проработал в учреждении с 15.06.2015 по 31.08.2016. Его заработная плата с учетом всех доплат и надбавок — 35 000 руб. при 40-часовой рабочей неделе. В учреждении работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. За период работы сотрудник был:
— на больничном — с 25.01.2016 по 29.01.2016 (5 календарных дней), сумма пособия по временной нетрудоспособности составила 9 000 руб.;
— в ежегодном оплачиваемом отпуске — с 18.04.2016 по 27.04.2016 (10 календарных дней), сумма отпускных равна 11 700 руб. Рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск.
Из условий примера следует, что сотрудник отработал 14 месяцев и 18 дней. Округляем до 15 месяцев, так как 18 дней составляют не менее половины месяца. Значит, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена за 24,95 календарного дня (15 мес. х 2,33 кал. дн. — 10 кал. дн.). Опять же округляем до 25 календарных дней.
Для расчета среднего заработка по условиям примера необходимо взять период с 01.09.2015 по 31.08.2016.
Напомним, п. 7 Положения N 922 установлено: если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, его средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные им дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
При подсчете количества календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, необходимо применять норму п. 10 Положения N 922, в которой сказано: в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключалось время в соответствии с п. 5 данного положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Согласно п. 5 Положения N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы:
— если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
— если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
1. Январь 2016 года (сотрудник был на больничном с 25.01.2016 по 29.01.2016).
Его заработная плата составила 23 333,34 руб. (35 000 руб. / 15 раб. дн. х 10 раб. дн.).
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, — 24,57 (29,3 / 31 х (31 — 5)).
2. Апрель 2016 года (сотрудник был в отпуске с 18.04.2016 по 27.04.2016). Заработная плата работника равна 28 333,34 руб. (35 000 руб. / 21 раб. дн. х 17 раб. дн.).
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, — 19,53 (29,3 / 30 х (30 — 10)).
Итак, заработок сотрудника за расчетный период составит 401 666,68 руб. (35 000 руб. х 10 мес. + 23 333,34 руб. + 28 333,34 руб.). Количество календарных дней в данном примере — 337,1 (29,3 кал. дн. х 10 мес. + 24,57 кал. дн. + 19,53 кал. дн.). Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск будет равен 1 191,54 руб. (401 666,68 руб. / 337,1 кал. дн.).
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 29 788,50 руб. (1 191,54 руб. x 25 кал. дн.).

Обратите внимание! Выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск должна быть произведена работодателем независимо от основания для расторжения трудового договора.

Далее рассмотрим порядок расчета выходного пособия, которое предусмотрено трудовым законодательством, но выплачивается в строго определенных случаях.

Выходное пособие

Трудовым законодательством установлены случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие. Все они перечислены в ст. 178 ТК РФ. Кроме того, в данной статье определен размер выплачиваемого выходного пособия для каждого случая.

108shagov.ru. Все права защищены. 2019