Незаконные требования работодателя

Незаконные требования работодателя

Многие работодатели даже не подозревают, что их требования к кандидатам незаконны.
Дискриминация повсюду

Незаконными считаются любые требования к кандидату, которые не имеют прямого отношения к его деловым качествам. Среди незаконных требований к соискателям чаще всего в объявлениях встречаются требования относительно пола и возраста. Например, то, что большинство работодателей хотят видеть в качестве секретарей и офис-менеджеров исключительно девушек, уже никого не удивляет.

Также не удивляют и не вызывают возмущения возрастные ограничения в объявлениях о вакансиях. В качестве нижней границы работодатели обычно указывают 25 лет, верхней — 45–50. Из-за столь жестких и чаще всего неоправданных возрастных требований множество соискателей вынуждены скрывать свой настоящий возраст.

Помимо дискриминации по половому признаку и возрасту работодатели также часто предъявляют требования к национальности кандидата, ставят условием наличие регистрации в определенном городе или даже проживание в определенном районе.

Менее популярны, но тоже нередко встречаются требования, касающиеся семейного положения, наличия либо отсутствия детей, требования к внешности или иным физическим качествам кандидата. В объявлениях о приеме на работу очень распространенной формулировкой является «презентабельная внешность». Действительно, нанимая секретаря на ресепшн или хостес в ресторан, большинство работодателей не задумы

Работодатель не вправе устанавливать для работников срок, за который они должны предупреждать о переходе на неполное рабочее время

Работник обратился в суд с иском о признании не подлежащим применению приказа работодателя, который устанавливал обязанность работников, желавших изменить их режим рабочего времени, подавать соответствующее заявление не менее чем за 5 рабочих дней. По мнению истца, данный приказ нарушал закрепленное в ст. 93 Трудового кодекса правило, согласно которому работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2018 г. № 33-17774/2018).

Работодатель каких-либо нарушений в своих действиях не усматривал, указывая, что данный приказ был издан в целях систематизации рабочего процесса и не ограничивал работника как родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в использовании имеющегося у него права на установление неполного рабочего дня.

Какие документы выдаются работнику в день увольнения без его дополнительной просьбы об этом? Узнайте из материала «Выдача документов при увольнении» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако соответствующее решение было отменено в апелляционном порядке. Мосгорсуд заключил, что установление работодателем в оспариваемом приказе требования о подаче работниками заявления об изменении режима работы за 5 рабочих дней ухудшает положение работников, поскольку сроки подачи заявления об изменении режима работы при неполном рабочем времени трудовым законодательством не регламентированы, следовательно, положения ст. 93 ТК РФ допускают подачу такого заявления в любое время в соответствии с пожеланиями работника.

В итоге суд признал данный приказ незаконным и взыскал с работодателя в пользу работника 10 тыс. руб. в качестве компенсации морального вреда.

Отметим, что если сама по себе оценка судом действий работодателя как нарушающих права работников была довольно ожидаема, то решение признать незаконным соответствующий приказ идет вразрез со сложившейся практикой. В большинстве случаев суды отказывают в удовлетворении исков работников, требующих признать незаконным тот иной локальный нормативный акт, ссылаясь на то, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Суд лишь вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом (например, определения Нижегородского областного суда от 7 июня 2016 г. № 33-6828/2016, Верховного Суда Удмуртской Республики от 26 августа 2015 г. № 33-3098/2015, Белгородского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-654).

Законно ли требование работодателя объяснительной?

Законно ли требование работодателя объяснительной, если работник не вышел на работу по причине болезни при этом получив больничный, уведомив об этом работодателя в обед? Работодатель к тому же составил акт прогула.

Ответы юристов (6)

Да, правомерно, так как работодатель может усмотреть нарушение трудовой дисциплины в Вашем неуведомлении о больничном.

Если у Вас были уважительные причины, то они должны быть учтены.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день, Роман.

У вас есть уважительная причина не выхода на работу, подкрепленная больничным листом. Ни какие объяснительные вы писать не обязаны. Вынесение прогула не правомерно.

ТК РФ, Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
самозащита работниками трудовых прав;
защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
судебная защита.

требование работодателя незаконно!

объяснение они имеют право с вас потребовать только в случае нарушения трудовой дисциплины.

временная нетрудоспособность таковым не является.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в вашем случае оснований для этого нет!

если требования о составлении каких либо объяснений, подписании каких либо актов и прочие подлые уловки будут продолжаться — не поддавайтесь на эти провокации. ничего им не пишите и не подписывайте! обращайтесь в трудовую инспекцию — о проведении проверки и вынесении работодателю предписания о прекращении нарушения ваших прав!

и пусть только попробуют не оформить вам выплаты по больничному!

тогда они еще и это закон нарушат!

ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ СОЦИАЛЬНОМ СТРАХОВАНИИ
НА СЛУЧАЙ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ
И В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения, Фондом социального страхования Российской Федерации, справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, с места (мест) работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей), а для назначения и выплаты указанных пособий территориальным органом страховщика — справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, и определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти документы, подтверждающие страховой стаж.
(в ред. Федеральных законов от 08.12.2010 N 343-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Смотрите так же:  Доверенность в детский сад образец

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

поэтому больничный лист после того как он будет закрыт вам нужно передать работодателю под роспись с отметкой на его ксерокопии которая должна остаться у вас

объяснение — это документ при делопроизводстве об увольнении. не надо давать им в руки этот документ!

Вы уведомили работодателя в обед. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

(статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, говориться — «б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;» — это является грубым нарушением.

«ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.» — у Вас уважительная причина, но сообщили Вы о ней поздно. Поэтому считаю требование работодателя законным.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Незаконная задержка зарплаты и необоснованное требование работодателя оформить ИП

Мой муж из Кыргызстана, работает строителем в Москве. Хозяин их требует от них оформить документы как ИП, иначе зарплату не переведет. Ведь строители, которые работают у него сдельно не являются ИП? Законно ли его требование?

Уточнение клиента

Спасибо, что отреагировали на мой вопрос, Сергей Иванович!

Но я не могу оплатить консультацию, я сама в Кыргызстане. И муж также не может получить до сих пор свою зарплату(

14 Апреля 2018, 14:20

Ответы юристов (2)

Камелия, доброго времени суток. Конечно не законно. Работодатель требует для того, что бы не платить налоги самому и все отчисления в ФСС и ПФР. Смело можете писать жалобу в Трудовую инспекцию и прокуратуру, правда как это отразится на отношениях с работодателем-тут решать Вам. Всего вам наилучшего.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Пример жалобы на незаконные действия работодателя

Заявитель на основании трудового договора является преподавателем иностранного языка в школе. На протяжении последнего года работодателем в отношении заявителя необоснованно применяются меры дисциплинарных взысканий. Заявитель была вынуждена подать заявление об увольнении по собственному желанию. После получения заявления об увольнении директор школа стала высказывать в адрес заявителя угрозы следующего характера: увольнение будет произведено не по собственному желанию, а по статье ТК РФ о нарушении работником трудового законодательства РФ. Заявитель просит провести проверку деятельности школы. По результатам проведенной проверки принять меры по факту выявленных нарушений и виновных привлечь к ответственности.

В Государственную инспекцию труда по ______________ области
___________________________

гр. ______________________
проживающей по адресу _______________________

ЖАЛОБА
на незаконные действия работодателя

Я – Заявитель, _______________________, являюсь преподавателем иностранного языка (английского языка) в МОУ СОШ № __ города __________ _________ области на основании трудового договора.
Мною всегда надлежащим образом осуществлялись возложенные на меня трудовые функции. Однако, на протяжении последнего года работодателем в отношении меня необоснованно применяются меры дисциплинарных взысканий.
___________ года я была вынуждена подать заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить меня с __________ г.
После получения моего заявления об увольнении директор школа стала высказывать в мой адрес угрозы следующего характера: увольнение будет произведено не по собственному желанию, а по статье ТК РФ о нарушении работником трудового законодательства РФ.
Угрозы и действия работодателя считаю незаконными и необоснованными, нарушающими мои законные права и интересы, как работника, по нижеизложенным обстоятельствам.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
В свою очередь, согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Следует отметить, что работодатель незаконно отказывает мне в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Статья 122 ТК РФ гласит: оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

На основании ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред. Мои нравственные страдания выражаются в том, что я испытала нервный стресс, чувство обиды из-за несправедливых действий работодателя по отношению ко мне, а также беспокойство и страх за свое будущее, а также была вынуждена затратить свое время и деньги на отстаивание моих законных прав.

В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый вправе защищать свои трудовые права и обязанности всеми не запрещёнными законом способами.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
— самозащита работниками трудовых прав;
— защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
— государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— судебная защита.
К числу незапрещённых законом способов относится обращение работника, трудовые права и свободы которого нарушены, в орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии со ст. 33 Конституции Российской Федерации, граждане Российской Федерации имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления.
В соответствии с частью 1 статьи 353 Трудового кодекса Российской Федерации, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.
В соответствии со ст. 357 Трудового кодекса Российской Федерации, государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:
в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

Смотрите так же:  Таможенная пошлина на ввоз продуктов питания

В соответствии со ст. 2 Федерального Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ » О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» граждане имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы, органы местного самоуправления и должностным лицам. Граждане реализуют право на обращение свободно и добровольно. Осуществление гражданами права на обращение не должно нарушать права и свободы других лиц.
Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения.

На основании вышеизложенного, в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации,

1. Рассмотреть мою жалобу по существу возникшей проблемы.
2. Провести проверку деятельности МОУ СОШ № __ г. __________ ___________ области (адрес: _____________________)) по изложенным мною обстоятельствам на предмет нарушения моих трудовых прав.
3. По результатам проведенной проверки принять меры по факту выявленных нарушений и виновных привлечь к ответственности.
4. На данную жалобу направить письменный ответ по вышеуказанному адресу.

«____» _____________ г. _______/____________

Незаконные требования работодателей

Статейка отсюда для общего развития

Любой запрет, вводимый работодателем, должен иметь под собой разумные основания. Однако, по мнению юристов, даже в самых, на первый взгляд, нелепых требованиях руководства есть свое рациональное зерно: работодатель привлекает сотрудников для максимально качественного выполнения ими должностных функций, поэтому некоторые действия, которые снижают эффективность труда, могут быть регламентированы или ограничены. Тем не менее офисные запреты ни в коем случае не должны нарушать конституционные права человека.

Никаких преследований

У любого гражданина есть право на неприкосновенность частной жизни. Если работодатель считает нужным ввести видеонаблюдение в офисе , он обязан уведомить сотрудника перед трудоустройством о необходимости данной процедуры. В документе должна быть описана причина, по которой начальство решилось на эту меру. К примеру, в компании произошли хищения, и работодателю важно обезопасить организацию от возможных краж в будущем.

Следует отметить, что данное правило имеет свои ограничения: работодатель может следить за сотрудником только на рабочем месте, но снимать его передвижения по коридорам, процедуру обеда на кухне или поход в уборную он не имеет права.

То же самое касается прослушивания телефонных переговоров. Если запись звонков необходима для нормального выполнения работником трудовых функций (например, это касается работы операторов горячей линии), такая процедура правомерна. Если же запись переговоров необоснованна, это можно считать нарушением права человека на тайну телефонных переговоров и переписки.

Курильщикам — бой

Отказ в месте по причине курения можно назвать дискриминацией, но руководитель имеет право запретить курение на рабочем месте вне специально отведенных для этого мест. Оснащение курилок, согласно Федеральному закону «Об ограничении курения табака», является обязанностью работодателя.

На практике курящему сотруднику придется выкручиваться: если в офисе нет специальных помещений, выход у работника только один — отправиться на улицу. Однако сотрудник, сидящий на 10-м этаже бизнес-центра , несколько раз подумает перед тем, нужно ли ему тратить кучу времени на перекур. Одно дело, если вы делаете это в обеденное время, другое — если в рабочее. В последнем случае руководство имеет право привлечь вас к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

Борьба за справедливость

Если вы считаете, что ваши права нарушают, поговорите с руководством. Это касается любых запретов, будь то правила дресс-кода или ограничения по пользованию некоторыми сайтами. Попробуйте поспорить с работодателем: объясните, что ваше поведение не отразится на результатах труда, а имидж фирмы не пострадает, если вы наденете одежду запрещенного цвета. Если работодатель отказывается вас слушать и продолжает требовать выполнения одиозных запретов, пригрозите ему судом.

Действия руководства не должны противоречить Трудовому кодексу. Работодатель обязан предоставлять сотруднику как минимум 30-минутный перерыв для отдыха и питания. Руководство не может запретить работнику покидать офис в это время, но может сделать выговор, если тот задержался на обеде без уважительной причины.

Процедура наказания, которую вводит работодатель за неисполнение введенных правил, должна быть законной: компания не имеет права штрафовать сотрудников. Объявление дисциплинарного взыскания также имеет свой порядок, который описывает глава 30 ТК РФ.

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Запрет дискриминации при трудоустройстве – это один из важнейших принципов современного трудового права. Нормы о запрете дискриминации содержатся в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и многочисленных Конвенциях Международной Организации Труда 1 . В российском законодательстве положения о недопустимости дискриминации в сфере труда установлены в ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ включает среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. А в ст. 3 ТК РФ перечислены виды дискриминации: по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Помимо этого, отдельные нормы трудового кодекса устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) и при оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Что такое дискриминация

Работодатель должен учитывать только профессиональные и деловые качества сотрудника при приеме на работу. Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, прямо установленные действующим законодательством России либо необходимые в силу специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, особые требования при устройстве на работу предъявляются к педагогам (ст. 331 ТК РФ), работникам транспорта (ст. 328 ТК РФ), лицам, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ) и др.

К сожалению, данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается прямо с момента поиска подходящей вакансии. Чуть больше года назад – 14 июля 2013 года – вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Лица и организации, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и наказываются штрафом от 500 руб. до 1000 руб. для граждан; от 3000 руб. до 5000 руб. для должностных лиц; от 10 000 руб. до 15 000 руб. для юридических лиц. При этом согласно информации Минтруда России от 24 июля 2013 года, под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о вакансиях следует понимать опубликование таких сведений в печатных и сетевых изданиях, их трансляция по радио и на телевидении.

Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сомнительных сайтах, не стесняются указывать среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и проч. Интернет кишит объявлениями типа «приглашаем на работу в свечную лавку храма православную девушку«, «требуются разнорабочие, славяне«, «ищем одинокую женщину для работы няней в частном доме с проживанием«. Нередко в объявлениях даже описывается тип внешности, которой должен обладать будущий работник («высокооплачиваемая работа для симпатичных девушек«). А иногда в названиях вакансий уже заложены требования к искомому сотруднику: «в ресторан требуется кухрабочая«, «работа в офисе для пенсионера«, «организация ищет уборщицу«, что является ущемлением прав тех, кто не относится к указанной категории (например, мужчин, желающих поработать с тряпкой в руках).

Мониторинг самых популярных порталов по поиску работы показал, что все по-разному исполнили п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1: на порталах hh.ru и Vakansiya.ru даже разместили памятки для работодателей о недопустимости дискриминации при публикации вакансий; портал Работа.Ru содержит поля «пол» и «возраст», но предупреждает, что их заполнение работодателем не влечет опубликование для широкого круга лиц, а лишь помогает настроить автоподбор резюме; портал JOB.RU содержит поля «пол» и «возраст»; портал Superjob.ru позволяет работодателю добавить не только поля «пол» и «возраст», но и «семейное положение», «дети».

Сразу после вступления в силу п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1 многие работодатели испугались того, что им придется тратить дополнительное время на лиц, с которыми они заведомо не готовы подписывать трудовой договор. Однако все опасения оказались напрасными. Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С», так комментирует сложившуюся ситуацию: «Данная норма [п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1. – Ред.] почти не отразилась на поиске кандидатов в нашей компании и не привела к увеличению «пустых» собеседований. Очень мотивированные кандидаты и раньше часто игнорировали некоторые пункты в описании вакансии и записывались на собеседования, заведомо зная, что не подходят по полу, возрасту или иным параметрам. Потенциальный работник может подходить по всем профессиональным качествам, но если работодатель хочет видеть на каком-то месте именно мужчину определенного возраста, то причина для официального отказа всегда найдется».

Некоторые работодатели предлагают кандидатам пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества. Данное действие не относится к дискриминации, однако помните, что работник не должен оплачивать такое испытание.

Трунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что истец обратился в отдел кадров ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) по вопросу приема на работу. Сотрудник работодателя пояснила, что при трудоустройстве соискателю необходимо за собственный счет пройти в организации ответчика тестирование на знание Правил дорожного движения. Несмотря на прохождение истцом указанного тестирования и успешной сдачи выпускных экзаменов, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был.

Смотрите так же:  Испытательный срок увольнение уведомление

Рассмотрев обстоятельства дела, Басманный районный суд г. Москвы 7 декабря 2010 года постановил в удовлетворении исковых требований отказать.

Не согласившись с данным решением, истец подал кассационную жалобу в Московский городской суд. Рассмотрев обстоятельства дела, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что истцом не представлено доказательств подачи заявления о приеме на работу, а значит, в приеме на работу ему отказано не было. В части взыскания расходов на тестирование судом установлено, что поскольку направление на прохождение тестирования было выдано сотрудником ответчика при ведении переговоров по вопросу трудоустройства, данные действия не были связаны с оказанием образовательных услуг. Нормы трудового законодательства не предусматривают возможности взимания платы за тестирование соискателя. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33-13212 решение Басманного районного суда г. Москвы от 7 декабря 2010 года в части отказа в удовлетворении иска о взыскании расходов на тестирование отменено с вынесением нового решения – взыскать с ответчика в пользу истца расходы на тестирование. В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы оставлено без изменения.

Во время самого трудоустройства претендентов на работу часто просят предоставить различного рода медицинские справки и иные документы, не указанные среди обязательных при заключении трудового договора. Помните, что лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В отдельных случаях (если лицо является военнообязанным или подлежит призыву на военную службу), в том числе с учетом специфики работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, либо связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию) нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при устройстве на работу муниципальным служащим нужно предоставить сведения о доходах за год, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 10 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Какая бывает дискриминация

По данным опроса, проведенного JOB.RU специально для нашего портала, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту. Так ответили 61,7% респондентов (70,6% из которых – жители Сибирского федерального округа, 67% – Центрального федерального круга, 65,4% – Крымского федерального круга). 11,6% опрошенных отметили дискриминацию по половому признаку как самую распространенную при трудоустройстве. Притом наибольшее количество людей, указавших на этот вид дискриминации – жители Южного федерального округа (17,8%), Дальневосточного федерального округа (16,4%), Приволжского федерального округа (13,6%). 8,8% интервьюируемых выразили мнение о распространении дискриминации по семейному положению (13,7% – представители Южного федерального округа, 11,3% – Приволжского федерального округа, 9,8% – Северо-Кавказского федерального округа). 2,4% пользователей портала JOB.RU отметили дискриминацию по признаку членства в профсоюзе. Практика показывает, что работодатели часто увольняют или оказывают давление на профсоюзных активистов. Большинство высказавшихся за этот фактор – жители Северо-Кавказского федерального округа (9,8%), Дальневосточного федерального округа (7,3%), Крымского федерального круга (5,1%).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся виды дискриминации – по возрасту и по полу.

Возрастная дискриминация

Возрастной дискриминации подвержены как молодежь, так и люди предпенсионного и пенсионного возрастов. По мнению работодателей, у молодых специалистов недостаточно опыта и знаний, они слишком легкомысленные и непостоянные. Что касается людей предпенсионного возраста, то тут в зоне риска находятся граждане старше 45 лет. К таким лицам другие претензии: «Работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой», – высказывается Анна Гулимова, консультант по управлению ГК «А-Консалтинг». «Сотрудники в возрасте, как правило, хуже обучаются новым технологиям, имеют проблемы со здоровьем. В то же время нередко их квалификация оказывается выше, чем у потенциального начальника – а это не каждому понравится. Вот самые распространенные причины, по которым работодатель не готов рассматривать кандидатов старшего возраста. Я, безусловно, разделяю дискриминацию по возрасту в тех сферах деятельности, которая связана с общественной безопасностью (полиция, пожарная служба), а также оправдываю ее в компаниях, для которых отбор осуществляется не по профессиональным компетенциям, а по потенциалу для будущего развития (как, например, в компаниях, работающих в секторе FMCG). В иных случаях возрастная дискриминация нецелесообразна», – отмечает Галина Василенко.

Пенсионер из Иркутска обратился в Ленинский районный суд с иском к работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и ответчиком заключен трудовой договор на неопределенный срок. Свои трудовые обязанности истец исполнял надлежащим образом, дисциплинарных и иных взысканий не имел. Несмотря на это, пенсионера вынудили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о том, что принимать на указанную работу можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец подписал документ, пояснив, что он был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому на него эти ограничения не распространяются. Затем ответчик объявил, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон. Основным мотивом прекращения трудовых отношений явился возраст работника, превышающий 70 лет.

Решением Ленинского районного суда г. Иркутска от 31 января 2008 года в удовлетворении исковых требований было отказано на основании того, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон, что отражает договорный характер труда и принцип свободы трудового договора, а введенные ответчиком возрастные ограничения сами по себе не могут служить основанием для признания увольнения работника незаконным в виду его дискриминации и введения в заблуждение.

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела.

Анна Гулимова считает, что дело не всегда в возрасте кандидата: «Я регулярно сталкиваюсь с ситуациями, когда лицу кажется, что он дискриминирован по возрасту, хотя в действительности у него просто не достает профессиональных навыков для выполнения той или иной работы. Например, к нам в организацию периодически обращаются за поиском работы бухгалтеры, не умеющие пользоваться компьютером (естественно, большинство из них преклонного возраста). При отказе работодателя по причине отсутствия навыков работы с бухгалтерским программным обеспечением многие из кандидатов полагают, что отказ произошел из-за их возраста». Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью портала JOB.RU, придерживается той же точки зрения: «Дискриминацию очень сложно определить и доказать. На самом деле работнику может казаться, что он дискриминирован по какому-либо признаку, но по сути у него просто недостаточные профессиональные навыки. Настоящие профессионалы своего дела находят работу независимо от возраста, пола, семейного положения и иных факторов».

Дискриминация по полу

Гендерная дискриминация обычно направлена на женщин в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей и детей-инвалидов. Это связано с тем, что по российскому законодательству беременным и лицам с детьми предоставляются дополнительные гарантии и льготы. Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ так комментирует ситуацию: «В нашей стране давно сложилось, что воспитанием детей занимаются больше женщины, чем мужчины. Поэтому кроме больничных в связи с беременностью и отпуска по беременности и родам девушки часто остаются в отпуске по уходу за ребенком, который длится до трех лет. И даже когда малыш подрастает, именно женщины как правило продолжают брать больничные в случае заболевания ребенка, водить его в садик, на занятия. Поэтому работодатели не жалуют молодых женщин и женщин с маленькими детьми. К нам в Центр очень часто приходят соискательницы, которым отказывают в приеме на работу по причине беременности, наличия маленьких детей либо перспективы ухода в декретный отпуск в будущем. При этом многие из попавших в такую ситуацию даже не считают, что этот отказ является дискриминационным: люди настолько привыкли к сложившейся практике, что не понимают – с дискриминацией можно и нужно бороться».

Не желая нести дополнительные расходы, работодатели при трудоустройстве часто задают соискательницам вопросы о наличии супруга, ее взаимоотношениях с ним и планах на рождение ребенка. Галина Василенко советует реагировать на такие расспросы спокойно: «В подавляющем большинстве случаев такие меры вызваны не праздным любопытством, а необходимостью составить более полный портрет кандидата. Главное – не вести себя агрессивно. Если вас будут расспрашивать о личной жизни, лучше всего отвечать искренне, но если вопрос слишком деликатный, советую вежливо повернуть беседу в другое русло, доброжелательно объяснив, что обсуждать это вы не готовы».

Тухватуллина Л.А. обратилась в суд с иском к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении заключить с ней трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что на протяжении всего времени, что истец работает у ответчика, последний так и не заключил с ней трудовой договор. Отношения между сторонами оформлены договором подряда. Тухватуллина Л.А. считает, что причиной уклонения от заключения трудового договора является ее беременность.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан требования истца удовлетворены в полном объеме.

Не согласившись с данным решением, ООО «Молочное дело – Бураево» обратилось с кассационной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан.

Суд кассационной инстанции указал, что согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. Поскольку судом первой инстанции верно установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения между истцом и ответчиком, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан также верно установлено, что имела место дискриминация, связанной с беременностью истицы. Поскольку незаконным уклонением ответчика от заключения трудового договора, а также трудовой дискриминацией Тухватуллиной Л.А. были причинены нравственные страдания, суд правомерно обязал ответчика выплатить истице компенсацию морального вреда.

Определением Судебной коллеги по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 8 июня 2010 года № 33-7691/2010 решение суда первой инстанции оставлено без изменения, кассационная жалоба ответчика – без удовлетворения.

Помните, что иногда внешне дискриминационная мера направлена не против женщины, а на защиту ее интересов. Так, согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, выполнение женщинами деятельности по выплавке и штамповке свинцовых изделий, корчевании пней, работа прессовщиком, машинистом бульдозера, электропоезда и на некоторых иных должностях не допускается. Отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, является законным и обоснованным 2 .

108shagov.ru. Все права защищены. 2019