Модели организации финансово трудовых отношений в современной россии

Основные модели финансово-трудовых отношений

В условиях широкомасштабного реформирования всех сфер общественной жизни (производственной, социальной, политической, духовной) значительная часть граждан России повторит афоризм: «Деньги не пахнут!» – подчеркивая тем самым важность конечного результата (наличия 1000 долл.), а не способа (модели) их получения. Попытаемся, однако, опровергнуть данный стереотип. С этой целью рассмотрим сущность каждой модели, ее основные достоинства и недостатки, а также последствия реализации на трех уровнях – индивида (личности), предприятия и общества.

I.Данная модель характеризуется высокой степенью цивилизованности и максимальной прозрачностью взаимоотношений работодателя и работника. Персонал такой организации стремится как можно лучше выполнять функциональные обязанности, чтобы сделать карьеру или занять достойное («свое») место в коллективе. Размер денежного вознаграждения (1000 долл.) достаточен и позволяет таким работникам удерживаться на определенном социальном уровне, поэтому «профессионал» не стремится подрабатывать «на стороне». В лице таких работников, концентрирующихся на профессиональной самореализации и персональном развитии в рамках одного предприятия, организация получает членов единой команды. Со временем она превращается в «семью», которая достигает значительных результатов в бизнесе. Рост числа таких предприятий благоприятно сказывается и на обществе в целом. Опираясь на них, государство способствует укоренению в общественном сознании таких ценностей, как патриотизм, коллективизм, честность, высокий профессионализм.

Основные недостатки рассматриваемой модели связаны с общей нестабильностью и непредсказуемостью развития ситуации в условиях рыночной экономики. Делая ставку на одну организацию, «профессионал» рискует, например, попасть под сокращение или остаться без работы в случае банкротства предприятия. Что касается долгосрочных или «пожизненных» контрактов (опыт Японии, Китая, некоторых других стран), и они не лишены недостатков. Сам работник уже через несколько лет пребывания в организации может разочароваться в ней и пожелать сменить работу. Да и само предприятие, сформировав команду единомышленников, рискует впасть в эйфорию и «заболеть» манией собственного величия в отсутствие свежих идей и людей. Избирая «профессиональную» стратегию в качестве доминанты, государство может усыпить бдительность граждан, способствовать угасанию творчества и инициативы. Такая страна может очень быстро превратиться в подобие зоопарка, где разнообразные представители фауны получают в обмен на «клеточное» ограничение свободы пищу и другие блага.

II.«Многостаночная» стратегия организации ФТО имеет некоторые преимущества по сравнению с «профессиональной». Работник застрахован от внезапного увольнения (с потерей 500 долл.) и имеет возможность подыскать себе дополнительную работу, оставаясь «на плаву» за счет получения 500 долл. на другом предприятии. Выплачивая своим работникам вдвое меньшую зарплату, чем «профессионалам», предприятие экономит денежные средства и одновременно позволяет своим работникам трудиться в экономичном режиме («с прохладцей»). «Многостаночнику» необходимо беречь силы для «второй смены»[7]. Государство, поощряя такую систему организации ФТО, имеет и собственный интерес – поддержание граждан «в тонусе», «чтоб караси не дремали».

К основным недостаткам данной модели следует отнести:

а) на уровне индивида – дополнительные затраты (интеллектуальные, эмоциональные, финансовые[8]) и меньшие возможности для профессионального роста;

б) на уровне предприятия – низкая эффективность труда и мотивация персонала (по сравнению с более статусными организациями), значительная текучесть кадров (в основу кадрового менеджмента положен принцип «Незаменимых работников не бывает»);

в) на уровне общества – отсутствие ясных стратегических целей, алгоритмов профессионального развития и самореализации личности, образцов цивилизованных брачно-семейных отношений, культуры досуга и т.п., население страны ориентировано на постоянное «выживание» и поиск «подножного корма» в условиях явно затягивающихся реформ.

III.Модель, условно названная «зеброй», предполагает установление таких финансово-трудовых отношений, когда заработная плата и администрации, и персонала складывается из двух частей – официальной («белой») и неофициальной («черной»). К данной группе предприятий примыкают и все те граждане, которые прирабатывают «на стороне», но в отличие от «многостаночников» делают это незаконно[9].

На первый взгляд эта модель кажется более предпочтительной для работника – никаких забот со второй или третьей работой, все «под рукой». Предприятия и государство экономят, сокращая отчисления на заработную плату (вдвое против первой модели), полагая, что инициативные и находчивые работники в свободном плавании «доберут» необходимые им для реализации жизненных программ суммы с помощью укоренившихся теневых процедур. Ведь если работник ГАИ или СЭС оштрафовал нерадивого гражданина или предпринимателя «без квитанции», но за полцены, то в глазах провинившегося он может показаться добрым и заботливым человеком, поступившим «по-божески».

При более глубоком анализе данной модели мы обнаружим в ней существенные изъяны. Получающий «черную» зарплату работник не всегда сможет проявить принципиальность, отстаивая собственные интересы, или, скажем, противостоять произволу со стороны администрации (будь то «обычные» сверхурочные, работа в выходные или праздничные дни, оказание начальнику дополнительных услуг – например, сексуальных или эскортных). К тому же, единожды откупившись от инспектора, гражданин не может быть уверен, что тот не придет к нему вновь и не запросит больше, чем прежде.

Серьезные неприятности могут возникнуть и на уровне повседневного межличностного взаимодействия. Купля-продажа товаров и предоставление услуг без юридического оформления сделки чреваты серьезными последствиями. Например, владелец и наниматель жилья могут пострадать (первый – подвергнуться штрафу за неуплату налогов, а второй – и вовсе остаться без денег, уплаченных в счет будущего проживания в квартире). Покупатель, приобретающий товары на стихийных рынках или у уличных «коробейни-ков»[10], рискует не только быть неоднократно обманутым, но и утратить вкус, потерять навыки различения качественных и некачественных изделий. Чрезмерная доверчивость граждан, принимающих лечебные процедуры под выдуманный врачом диагноз, может обернуться потерей здоровья и психической травмой.

Организованное по принципу «зебры» государственное или негосударственное предприятие вскоре начинает деградировать. Увеличивается пропасть между «неприкасаемой» администрацией и «всеми остальными». Распространение таких правил игры в обществе, подобно метастазам, стремительно поражает весь социальный организм.

IV.«Теневая» модель организации финансово-трудовых отношений ввиду противозаконности является наименее распространенной[11], хотя и весьма соблазнительной для части предприятий и граждан (как любой запретный плод). К этой категории «субъектов» хозяйственной деятельности относятся не только граждане, «крышующие» бизнес и официально не работающие, и «виртуальные» работники фирм, официально имеющие символические оклады, но реально получающие за определенные услуги или благодаря родственным связям весьма приличные суммы. Можно с полной уверенностью сказать, что данную группу образует весьма пестрая публика – от «авторитетов» преступного мира и проституток самого разного пошиба до профессиональных нищих и их «продюсеров».

Сильные и слабые стороны этой модели очевидны. Повседневный цивилизованный труд для этих граждан – нонсенс[12]. Они живут, как им удобно, как хочется, не обременяя себя размышлениями о завтрашнем дне; кто-то из них именно так «кует» свое будущее. Разумеется, столь специфичное и противозаконное существование нередко заканчивается трагически. Очередная смерть «братка» или представителя «социального дна» не привлекает особого внимания общественности. Российский «андеграунд» живет по своим законам.

На основании предшествующего анализа составим сводную таблицу (см. табл. 7) преимуществ и недостатков рассмотренных моделей финансово- трудовых отношений:

Основные преимущества и недостатки моделей финансово-трудовых
отношений в современной России

Программа соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта и рекомендациям умо гау в области менеджмента

Главная > Программа

Для студентов экономического факультета

Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова

А в т о р — с о с т а в и т е л ь – д-р филос. наук, проф. Э. А. Понуждаев

Сборник методических материалов по курсу «Организационное поведение». – М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2005. – 27 с.

Подготовлен на юридическом факультете.

Программа соответствует требованиям
Государственного образовательного стандарта
и рекомендациям УМО ГАУ в области менеджмента

© Понуждаев Э. А., 2005

Цели и задачи курса

Подготовка кадров, способных эффективно решать сложнейшие проблемы в экономической, политической, социальной и духовной сферах функционирования общества, предполагает овладение знаниями, умениями и навыками в области организационного поведения.

Организационное поведение (ОП) это наука о поведении индивидов и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями 1 . Она имеет выраженную практическую направленность и ориентирована на повышение эффективности деятельности каждого сотрудника и трудового коллектива в целом. Организационное поведение является мультипликативной областью знания, интегрирующей в «снятом» виде ряд наук и учебных дисциплин (общий менеджмент, стратегический и коммуникативный менеджмент, теорию организации, социальную психологию, социологию организаций, этику и психологию управления, теорию принятия управленческих решений, социальную и культурную антропологию, гендерологию, кратологию и др.). В свою очередь ОП является важнейшим звеном в изучении комплекса управленческих дисциплин.

Актуальность изучения курса «Организационное поведение» возрастает, по ряду обстоятельств и факторов. Ключевыми из них являются:

стремительное развитие теории организации и управления в контексте процесса глобализации, усложнения и обострения проблем, решаемых мировым сообществом в XXI веке (мегауровень);

необходимость переосмысления стратегии и тактики социально-экономического развития Российской Федерации в современных условиях, поиска и реализации такой концепции общественного развития, которая бы отвечала интересам большинства россиян (макроуровень);

очевидность усиления конкуренции между предприятиями и организациями как в области информации и технологий, товаров и услуг, так и в области внутрифирменного управления и организационной культуры (микроуровень);

нацеленность большинства отечественных предпринимателей и бизнесменов на достижение сиюминутных практических результатов, прежде всего финансовых, недооценка, а зачастую и откровенное игнорирование «теории», ориентация на «российскую действительность» в противовес «западным учебникам»;

отсутствие программ и инструментов развития «цивилизованного» менеджмента и самоменеджмента (с одной стороны, налицо количественный рост образованных, инициативных, перспективно мыслящих менеджеров и управленческих команд, способных эффективно применять современные технологии управления, однако далеко не всегда востребованных у себя на родине; с другой – «парадоксальные» отечественные реалии, экономическая стагнация и превращение национальной экономики в экспортно-сырьевой придаток высокоразвитых стран мира, стабильно низкое качество готовой отечественной промышленной и сельскохозяйственной продукции, мизерные для «великой державы» доходы значительной части россиян трудоспособного возраста, целенаправленное привлечение дешевой рабочей силы из сопредельных с Россией государств и усиление миграции, вызывающие конкуренцию на рынке труда и межэтнические конфликты, разрастающийся «теневой бизнес», коррупция и многие другие проблемы на фоне в целом оптимистичных заявлений и оценок происходящего представителями властных структур).

Смотрите так же:  Возврат подоходного налога при покупке квартиры второй год

Цель курса – формирование междисциплинарных научных представлений о закономерностях поведения индивидов и групп в организациях, а также первичных умений и навыков оптимизации внутрифирменных процессов и явлений в современных условиях.

Целевая установка реализуется посредством решения относительно самостоятельных задач, включая определение и раскрытие:

сущности, содержания и системы факторов организационного
поведения субъекта;

эволюции научных идей, концепций, школ и теорий, а также взаимосвязи ОП с другими «поведенческими» науками;

современных моделей формирования личности и персонального развития сотрудников в организации;

закономерностей формирования и развития групп, управления поведением организации;

сущности, функций и основных механизмов лидерства и руковод­ства в организации;

перспективных направлений развития организации и методологических основ управления изменениями и инновациями;

особенностей организационной культуры современных мультинациональных компаний, а также основных правил и процедур международного бизнеса.

Программа курса и проблемно-тематический курс составлены в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. В результате изучения курса «Организационное поведение» студент должен:

знать сущность, структуру и тезаурус (специальную терминологию) учебной дисциплины, основные этапы формирования и развития личности и группы в процессе их организационного взаимодействия, особенности стимулирования и мотивации персонала организации, способы реализации лидерского потенциала на индивидном, групповом и институциональном уровнях, особенности управления поведением организации на различных этапах ее жизненного цикла;

уметь выявлять и объяснять противоречия между «теорией» и «практикой», осуществлять поиск и выбор оптимальных (в том числе эвристических) решений в стандартных и нестандартных ситуациях с учетом отечественного и зарубежного опыта в сфере бизнеса и управления, применять методы научной организации труда и организационного проектирования для эффективного управления кадровыми, финансовыми, материальными и информационными ресурсами предприятия (организации);

иметь навыки проведения специальных исследований состояния и эффективности личностно-групповых взаимодействий в организации, оценки поведения сотрудников организации с клиентами, обучения и воспитания персонала в соответствии с принятой в организации корпоративной стратегией.

Методические рекомендации по изучению курса

Основными формами и методами изучения дисциплины являются:

проблемно-тематический курс (поисковые и практические задания, кейсы, деловые игры);

промежуточный контроль (тестирование);

экзамен по курсу.

Особенностью дисциплины является «параллельное» овладение теоретическими и прикладными компонентами профессиональной подготовки менеджеров. С этой целью каждая учебная тема помимо лекции включает и одноименный проблемно-тематический блок, где сконцентрирован наиболее значимый, наукоемкий программный материал, предназначенный для изучения в активных формах на групповых занятиях. Таким образом, групповые занятия имеют выраженную поисково-образовательную направленность и призваны стимулировать инициативу, творчество, способствовать гармоничному персональному развитию студентов.

При подготовке к групповому (семинарскому) занятию необходимо изучить основную и дополнительную литературу, указанную после соответствующей темы. По каждой проблеме, выносимой на обсуждение, целесообразно иметь собственное мнение, подкрепленное теоретическими и эмпирическими знаниями. Знания, полученные в результате аудиторного (лекционного, семинарского) и самостоятельного изучения курса, студент должен уметь отстоять (защитить) в процессе индивидуального собеседования, предшествующего итоговой аттестации.

Минимальный объем необходимых теоретических знаний и навыков определен программой курса. Существенная и наиболее значимая часть учебного материала содержится в рекомендованной литературе. Однако, учитывая масштабность и динамизм происходящих в сфере теории и практики менеджмента изменений, студент должен стремиться к расширению собственной «базы данных» путем критического усвоения текущей общекультурной и специализированной информации из различных источников. Ознакомление с дополнительной литературой, публикациями в периодических и монографических изданиях в совокупности с практическим опытом является важной предпосылкой упрочения знаний, полученных по другим наукам (гуманитарным, социально-экономическим, естественным, техническим) и учебным дисциплинам, и формирования высокой организационно-управленческой культуры личности.

Тема 1. Основы организационного поведения

Сущность и специфика организационного поведения субъекта. Система факторов, влияющих на организационное поведение. Основные функции ОП как науки (описательная и систематизирующая, объяснительная, предсказательная, управленческая) и учебной дисциплины (мировоззренческая, методологическая, методическая).

Структурно-логические блоки (модули) и исходный тезаурус учебной дисциплины («организация», «группа», «личность», «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «поведение», «деятельность», «коммуникация», «мотивация», «лидерство»).

Тема 2. Теории поведения человека в организации

Генезис и специфика организационного поведения (по Ф. Лютенсу). Школы «научного управления» и «человеческих отношений», психология и социология, политическая наука, экономика, антропология и психиатрия как фундаментальные основания ОП.

Ситуационный, синергетический и интеракционистский подходы к управлению организацией. Основные подходы, концепции и теории, объясняющие поведение личности в организации (психодинамическая теория З. Фрейда, феноменологическая теория К. Роджерса, теории «черт личности» Г. Оллпорта, Г. Айзенка, Р. Кэттэла, бихевиоризм и необихевиоризм Дж. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, К.Л. Халла, Дж. Долларда, социально-когнитивная теория научения личности У. Мишела и Дж. Роттера).

Основные черты и феномены российской системы управления (коллективизм, индивидуализм, трудолюбие; леность; преобладание авторитарных форм мышления, анархизм; практицизм, устремленность к трансцендентному; стремление к новому, догматизм; настойчивость, расхлябанность; атеизм и нигилизм, религиозность).

Тема 3. Личность в организации

Соотношение понятий «личность» и «индивидуальность». Формально-динамическая модель личности А. В. Либина. Классификация личностных стилей А. Адлера. OCEAN (открытость, сознательность, экстраверсия, доброжелательность, нейротизм) – концепция черт личности. Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса. Диспозиционная (личностная, внутренняя) и ситуационная (внешняя) атрибуция. Теория каузальной (причинной) атрибуции Г. Келли. Фундаментальные и мотивационные ошибки атрибуции.

Установки личности в организационном поведении. Аттитюдные компоненты (когнитивный, аффективный, поведенческий). Свойства установок: приобретенность, относительная устойчивость, вариативность. Когнитивный диссонанс и способы его преодоления.

Самосознание человека. «Я» и «Я-концепция» личности. «Я-схемы» и «Я-образы». Механизмы защиты «Я-концепции».

Тема 4. Мотивация и результативность организации

Диалектика интересов, потребностей, стимулов и мотивов. Классификация мотивов индивидуального и группового поведения. Общая модель поведения индивида в группе.

Прикладное значение содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные модели организации финансово-трудовых отношений в современной России («профессиональная», «многостаночная», «зебра», «айсберг»): критический анализ. Сущность, специфика и соотношение экономического, административного и социально-психологического стимулирования личности и групп.

Тема 5. Формирование группового поведения в организации

Природа группы. Этапы формирования группы. Основные и ситуационные характеристики группы. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе. Факторы групповой сплоченности (время существования, трудность вступления, размер группы и ее структура, согласованность целей, взаимосвязанность и сложность задач, состав группы, внешние угрозы и конкуренция, опыт групповой деятельности, мотивация и вознаграждение, распределение ресурсов).

Потенциал формальной и неформальной структур организации. Модель создания и взаимодействия формальных и неформальных групп. Характеристика ролей в группе. Отличия рабочих групп и команд. Преимущества и недостатки самоуправляемых команд.

Механизмы личностно-группового взаимодействия в организации. Условия и факторы эффективной групповой деятельности. Основные причины, структура и специфика конфликтов в организации. Способы управления конфликтными ситуациями.

Тема 6. Лидерство в организации

Культурно-историческое значение проблемы лидерства и подходы к ее решению в классических трудах («Государство» Платона, «Политика» Аристотеля, «Государь» Н. Макиавелли и др.).

Основные теории лидерства: личностных черт (А. Файоль, М. Фоллет, О. Тид), поведенческий подход (К. Левин, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон), ситуативный подход (Р. Стогдилл, А. Бавелас, Ф. Фидлер, В. Врум, П. Йетон, А. Джаго, Р. Хаус, Г. Митчел).

Лидерство как процесс, связанный с деятельностью наиболее авторитетных членов коллектива (группы, организации), обладающих юридической и/или фактической властью в группе. Функции лидера в организации: постановка целей, нахождение средств их достижения, мотивация, координация, формирование, поддержание и развитие норм организационной культуры.

Механизмы реализации лидерского потенциала. Отличия «менеджерского» и «лидерского» стилей управления.

Источники и типы власти в организации. Личностные формы власти (экспертная и референтная, или харизматическая). Организационные формы власти (легитимная, принудительная, поощрительная, ресурсная, информационная, власть для принятия решений, власть связей).

Интегральная модель власти и основные способы реализации властных полномочий (подчинение, идентификация, интернализация). Делегирование полномочий и ответственности как способ укрепления авторитета и власти руководителя.

Тема 7. Коммуникативное поведение в организации

Коммуникации как основа делового общения. Коммуникативный процесс, его составляющие (отправитель, кодирование, сообщение и каналы передачи, декодирование, получатель, обратная связь) и факторы оптимизации.

Классификация коммуникаций: а) по субъектам (межличностные, личностно-групповые, межгрупповые); б) по форме и средствам общения (вербальные, невербальные, письменные, электронные); в) по каналам общения (формальные, неформальные); г) по организационному признаку и направленности (вертикальные, горизонтальные, диагональные).

Отдельные разновидности коммуникативного поведения (предложение, обоснование, содействие, сотрудничество, несогласие, вызов, поиск и предо­ставление информации, достижение согласия или разрешение конфликта).

Неформальные коммуникации. Классификация и характеристика слухов в организации. Коммуникативные барьеры и средства их преодоления.

Тема 8. Управление поведением организации

Понятие жизненного цикла организации (ЖЦО). Теория ЖЦО М. Портера (рождение, детство, юность, молодость, взросление, зрелость, старость), ее до­стоинства и недостатки. Особенности управления поведением организации на различных этапах ее ЖЦ.

Репутация организации и ее элементы (имидж, товар, авторитет первого лица, известность на рынке, организационная культура). Управление репутацией организации: «внутренние» (разработка философии организации, создание корпоративного кодекса поведения, формирование имиджа руководителей, формирование моделей привлекательного поведения сотрудников, разработка стратегии позиционирования организации) и «внешние» (построение системы взаимоотношений с партнерами и клиентами, формирование ожиданий партнеров и клиентов, реклама) факторы.

Понятие управленческого стиля. Классификации управленческих стилей К. Левина, Р. Блейка и Дж. Моутон, П. Херши и К. Бланчарда, Т. Бойделла. Индивидуальный стиль управления: проблемы формирования и реализации.

Типология организационных конфликтов. Методы, приемы и средства профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Тема 9. Управление изменениями и нововведениями в организации

Базовые подходы к анализу процесса развития: традиционный формационный (линейный) и современный (многофакторный). Основные положения концепции организационного развития: индивидный, групповой, институциональный уровни.

Смотрите так же:  Нарком обороны и.В.Сталин приказ 227

Классификация переменных, влияющих на развитие организации (по Р. Лайкерту): а) каузальные (организационная структура, контроль, политика, обучение, поведение руководителей); б) промежуточные (установки, восприятие, мотивация, квалификация, работа в командах, межгрупповые отношения); в) результирующие (повышение производительности, увеличение объема продаж, сокращение издержек, лояльность потребителей, рост доходов). Модель развития организации Мак-Кинси «7S».

Понятие когнитивного диссонанса. Виды изменений в организации (обычные текущие изменения, умеренные преобразования, радикальные преобразования, перестройка организации) и программы их реализации. Стили проведения организационных изменений и внедрения нововведений (конкурентный, компромиссный, приспособленческий, сотрудничества, самоустранения). Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера: давление и побуждение – посредничество и переориентация внимания – диагностика и осознание проблем – нахождение нового решения – эксперимент и выявление последствий – получение поддержки изменений. Классификация типичных реакций на внедрение инноваций А.В. Филиппова (активное принятие, пассивное принятие, выжидание, активное неприятие, противодействие).

Формы сопротивления работников изменениям (рациональные, эмоциональные, социальные). Модель организационных изменений К. Левина и матрица «отношение к изменению / сопротивление изменению». Методы преодоления сопротивления организационным изменениям: представление информации, участие и вовлечение, помощь и поддержка, переговоры и соглашения, манипуляция и кооптация, явное и неявное принуждение.

Современные тенденции развития организаций: развитие интегрированных информационных систем, развитие организационных структур, развитие систем управления качеством, развитие систем стимулирования, стабилизация состава работников, вовлечение работников в управление. Позитивные результаты и ограничения организационного развития.

Тема 10. Персональное развитие в организации

Понятие профессионального и персонального развития сотрудника. Характеристики личностной незрелости (пассивность, зависимость, ограниченное число моделей поведения, примитивные интересы, краткосрочная перспектива, подчиненное положение, отсутствие самосознания) и зрелости (активность, независимость, разнообразные поведенческие модели, глубокие интересы, долгосрочная перспектива, главенствующее положение, самосознание и контроль). Проблема «умный, но бедный» и ее интерпретация в современной России.

Сущность и специфика организационной социализации (упреждающей, приспособительной, ролевой, управленческой). Основные типы личности (обычный, социальный, реалистический, исследовательский, инициативный, артистический) и программы их самореализации.

Понятие и основные этапы карьеры личности. Карьера менеджера в рамках организационной структуры управления. Моделирование карьерного роста в рамках ЖЦ личности. Типичные ошибки начинающих руководителей.

Основные методы самообразования и саморазвития управленческих кадров (классификация Т. Бойделла): анализ преимуществ и недостатков.

Гендерные аспекты управления персоналом. Формула «Руководитель = Х ♂ + У ♀» и гендерные управленческие стратегии (индифферентная, патриархатная, феминистская, андрогинная). Проблемы «двойной занятости» женщины: мировой опыт и отечественные реалии.

Тема 11. Поведенческий маркетинг

Сущность поведенческого маркетинга и его основные элементы (исследование рынка поведения, формирование поведенческих стандартов в организации, измерение поведенческих событий, проведение функционального анализа поведения, разработка стратегии «позиционирования» организационно-пове­ден­ческих норм, осуществление мероприятий по поддержанию конструктивных поведенческих норм и искоренению деструктивных).

Типы поведения работника по отношению к клиенту (притягательное, избирательное, псевдоклиентурное, антиклиентурное). Управление поведением сотрудников (расширение полномочий и повышение значимости работы, повышение квалификации, проведение тренингов, управление карьерой, организационная регламентация, поведенческий аудит).

Тема 12. Организационное поведение в международном бизнесе

Специфика организационного поведения на международном уровне. Факторы развития организационной культуры мультинациональной компании: «внутренние» (отношение к природе, отношение ко времени, взаимоотношения индивида и общества, язык, бытовые условия, пища, одежда, искусство, мораль, религия) и «внешние» (экономика, финансы, политика, право, военное сотрудничество).

Современные демографические тенденции и проблемы культурной адаптации рабочей силы. Факторы, способствующие культурной адаптации (квалифицированный отбор, расстановка с учетом национальной и межнациональной специфики, предварительное обучение, ориентация и поддержка, толерантность, контроль, «кросскультурный эффект»). Факторы, препятствующие культурной адаптации (этноцентризм, существенные межнациональные различия, «эффект маргинализации»).

Социокультурные и субкультурные особенности организационного поведения представителей отдельных «цивилизаций» и стран: англо-американской (США, Великобритания, Канада, Австралия), центрально-европейской (Германия, Австрия, Швейцария), скандинавской (Норвегия, Швеция, Финляндия, Дания), восточноевропейской (Чехия, Польша, Венгрия, Болгария, Литва, Латвия, Эстония и др.), латиноамериканской (Мексика, Аргентина, Чили, Перу, Бразилия и др.), латиноевропейской (Испания, Португалия, Италия, Франция, Бельгия), тихоокеанской (Япония, Китай, Гонконг, Тайвань, Корея), а также Израиля, Индии, России.

Учебные задания к семинарским занятиям

Тема 1. Основы организационного поведения

Организационное поведение (далее – ОП) относительно молодая (оформившаяся в США в 50-х гг. XX века), сложная и противоречивая область научного знания. Как учебная дисциплина она получила самостоятельный статус в зарубежных университетах, институтах, колледжах и школах бизнеса с середины 60-х, а в России – лишь в начале 90-х гг.

Несмотря на более чем полувековую историю ОП, специалисты продолжают спорить о предмете, его теоретико-методологических основаниях и содержании. В этой дискуссии обозначились три концептуальных подхода: социально-психологический, управленческий, мультидисциплинарный.

1. Раскройте сущность каждого из перечисленных выше подходов к пониманию организационного поведения.

2. Какому из них и почему вы отдаете предпочтение? А может быть, у вас есть своя, оригинальная точка зрения?

Первый специальный учебник по организационному поведению
(organizational behavior) был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован
в США в 1973 г. Седьмое издание этой книги вышло в свет на русском языке в 1999 г. Автор, в частности, утверждает: «Организационное поведение представляет собой комбинацию по меньшей мере двух старых наук в школах бизнеса – «человеческих отношений» и «управления» («менеджмента»), но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика, антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

Модели организации финансово трудовых отношений в современной россии

Схема получения дохода, включая официальную и неофициальную части

Условное название модели ФТО

1000 = 500 + 500 + (0)

Рассмотрим сущность каждой модели, ее основные достоинства и недостатки, а также последствия реализации на трех уровнях — инди­вида (личности), предприятия и общества.

I модель — «профессиональная». Данная модель характеризуется высокой степенью цивилизованности и максимальной прозрачностью взаимоотношений работодателя и работника. Персонал такой органи­зации стремится как можно лучше выполнять функциональные обя­занности, чтобы сделать карьеру или занять достойное («свое») место в коллективе. Размер денежного вознаграждения (1000 долл.) достато­чен и позволяет таким работникам удерживаться на определенном со­циальном уровне, поэтому «профессионал» не стремится подрабаты­вать «на стороне». В лице таких работников, концентрирующихся на профессиональной самореализации и персональном развитии в рам­ках одного предприятия, организация получает членов единой коман­ды. Со временем она превращается в «семью», которая достигает значительных результатов в бизнесе. Рост числа таких предприятий благо­приятно сказывается и на обществе в целом. Опираясь на них, государ­ство способствует укоренению в общественном сознании таких ценностей, как патриотизм, коллективизм, честность, высокий про­фессионализм.

Основные недостатки рассматриваемой модели связаны с общей нестабильностью и непредсказуемостью развития ситуации в условиях рыночной экономики. Делая ставку на одну организацию, «профес­сионал» рискует, например, попасть под сокращение или остаться без работы в случае банкротства предприятия. Что касается долгосрочных или «пожизненных» контрактов (опыт Японии, Китая, некоторых дру­гих стран), то и они не лишены недостатков. Сам работник уже через несколько лет пребывания в организации может разочароваться в ней и пожелать сменить работу. Да и само предприятие, сформировав ко­манду единомышленников, рискует впасть в эйфорию и «заболеть» ма­нией собственного величия в отсутствие свежих идей и людей. Изби­рая «профессиональную» стратегию в качестве доминанты, государст­во может усыпить бдительность граждан, способствовать угасанию творчества и инициативы. Такая страна может очень быстро превра­титься в подобие зоопарка, где разнообразные представители фауны получают в обмен на «клеточное» ограничение свободы пищу и другие блага.

II модель — «многостаночная». Такая стратегия организации ФТО имеет некоторые преимущества по сравнению с «профессио­нальной». Работник застрахован от внезапного увольнения (с потерей 500 долл.) и имеет возможность подыскать себе дополнительную рабо­ту, оставаясь «на плаву» за счет получения 500 долл. на другом пред­приятии. Выплачивая своим работникам вдвое меньшую зарплату, чем «профессионалам», предприятие экономит денежные средства и одно­временно позволяет своим работникам трудиться в экономичном ре­жиме «с прохладцей». «Многостаночнику» необходимо беречь силы для «второй смены». Государство, поощряя такую систему организа­ции ФТО, имеет и собственный интерес — поддержание граждан «в то­нусе».

К основным недостаткам данной модели следует отнести: а) на уровне индивида — дополнительные затраты (интеллектуальные, эмо­циональные, финансовые) и меньшие возможности для профессио­нального роста; б) на уровне предприятия — низкая эффективность труда и мотивация персонала (по сравнению с более статусными орга­низациями), значительная текучесть кадров; в) на уровне общества — отсутствие ясных стратегических целей, алгоритмов профессиональ­ного развития и самореализации личности.

III модель — условно названная «зеброй». Эта модель предполагает установление таких финансово-трудовых отношений, когда заработ­ная плата и администрации, и персонала складывается из двух час­тей — официальной («белой») и неофициальной («черной»). К данной группе предприятий примыкают и все те граждане, которые прираба­тывают «на стороне», но в отличие от «многостаночников» делают это незаконно (Среди них работники сферы образования, оказывающие репетиторские услуги, торгующие рефератами, курсовыми и дипломными работами, а также магистерскими, кандидатскими и докторскими диссертациями; сотрудники ГАИ, работники правоохра­нительных органов, многочисленных инспекций и служб, «закрывающих глаза» на нару­шения со стороны физических и юридических лиц за определенное вознаграждение; бармены, повара, официанты, греющие руки на неразборчивых клиентах кафе и ресто­ранов, многочисленные чиновники, помогающие предпринимателям в кратчайшие сро­ки уладить те или иные проблемы.).

На первый взгляд эта модель кажется более предпочтительной для работника — никаких забот со второй или третьей работой, все «под рукой». Предприятия и государство экономят, сокращая отчисления на заработную плату (вдвое против первой модели), полагая, что ини­циативные и находчивые работники в свободном плавании «доберут» необходимые им для реализации жизненных программ суммы с по­мощью укоренившихся теневых процедур.

При более глубоком анализе данной модели мы обнаружим в ней существенные изъяны. Получающий «черную» зарплату работник не всегда сможет проявить принципиальность, отстаивая собственные интересы, или, скажем, противостоять произволу со стороны админи­страции (будь то «обычные» сверхурочные, работа в выходные или праздничные дни).

Серьезные неприятности могут возникнуть и на уровне повседнев­ного межличностного взаимодействия. Купля-продажа товаров и пре­доставление услуг без юридического оформления сделки чреваты серь­езными последствиями. Например, владелец и наниматель жилья мо­гут пострадать (первый — подвергнуться штрафу за неуплату налогов, а второй — и вовсе остаться без денег, уплаченных в счет будущего про­живания в квартире). Покупатель, приобретающий товары на стихий­ных рынках или у уличных «коробейников», рискует не только быть неоднократно обманутым, но и утратить вкус, потерять навыки разли­чения качественных и некачественных изделий. Чрезмерная доверчи­вость граждан, принимающих лечебные процедуры под выдуманный врачом диагноз, может обернуться потерей здоровья и психической травмой.

Смотрите так же:  Договор на проведение шоу

Организованное по принципу «зебры» государственное или не­государственное предприятие вскоре начинает деградировать. Уве­личивается пропасть между «неприкасаемой» администрацией и «всеми остальными». Распространение таких правил игры в общест­ве подобно метастазам стремительно поражает весь социальный ор­ганизм.

IV модель — «теневая». Такая модель организации финансово-тру­довых отношений ввиду противозаконности является наименее рас­пространенной, хотя и весьма соблазнительной для части предпри­ятий и граждан (как любой запретный плод). К этой категории «субъ­ектов» хозяйственной деятельности относятся не только граждане, официально не работающие и официально имеющие символические оклады, но реально получающие за определенные услуги или благода­ря родственным связям весьма приличные суммы.

Сильные и слабые стороны этой модели очевидны.

Сравнительные характеристики основных моделей финансово-трудовых отношений представлены в табл. 2.

Основы организационного поведения (2)

Главная > Реферат >Этика

Тема 1. Основы организационного поведения

Организационное поведение (далее – ОП) – относительно молодая (оформившаяся в США в 50-х гг. прошлого века), сложная и противоречивая область научного знания. Как учебная дисциплина она получила самостоятельный статус в зарубежных университетах, институтах, колледжах и школах бизнеса с середины 60-х, а в России – лишь в начале 90-х гг.

Несмотря на более чем полувековую историю ОП, специалисты продолжают спорить о предмете, теоретико-методологических основаниях и содержании. В этой дискуссии обозначились три концептуальных подхода: социально-психологический, управленческий, мультидисциплинарный.

1. Раскройте сущность каждого из перечисленных подходов к пониманию организационного поведения.

Управленческий – (менеджмент) 90% мировых богатств оказались в руках лишь 10% населения планеты. Значит меньшинство всегда ведет основную массу. Управлять развивая, управлять повелевая.

социально-психологический – (человеческие отношения) По мнению мультимиллионера Роберта Киосаки, человечество просто не стремится к богатству и процветанию: «Большинство людей планирует быть бедными» 1 . Понять, действительно ли это так, помогает наука об организационном поведении, т.е. поведении обычных людей, «вроде нас с вами, которые работают и строят карьеру сегодня, в новых и весьма жестких условиях», стремятся «разными способами найти смысл в своей жизни и работе». Эта наука о том, «как сложная окружающая среда заставляет отдельных людей и целые организации меняться, учиться и постоянно развиваться в поисках лучшего будущего» 2 .

Мультидисциплинарный – разностороннее образование современного менеджера, охватывающее не только экономическую составляющую, но и социальную, психологическую и т.д. Начиная с 90-х годов XX столетия в России и других государствах, образованных в результате крушения некогда могущественного исполина с гордым названием «СССР», политики и представители крупного бизнеса стали прагматично воспринимать международные стандарты управления. Достаточно перечислить обязательные дисциплины образовательной программы по специальности 061100 «Менеджмент организации», чтобы понять, сколь ответственной и сложной является реформа в области подготовки управленческих кадров. Ведь 70-80% учебных дисциплин, которые сегодня значатся в приложениях к диплому менеджера, в советской высшей школе отсутствовали. Полтора-два десятилетия – мгновение в историческом масштабе, а потому неудивительно, что многие вещи, очевидные для человека индустриального и постиндустриального (информационного) обществ, в новейшей России до сих пор подвергаются сомнению или категорически отвергаются.

2. Какому из них и почему Вы отдаете предпочтение? А может быть, Ваша точка зрения оригинальна? Поясните.

Первый специальный учебник по организационному поведению
(organizational behavior) был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован
в США в 1973 г. Седьмое издание этой книги вышло в свет на русском языке в 1999 г. В ней, в частности, утверждается: «Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса – «человеческих отношений» и «управления» («менеджмента»), но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика,
антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

3. Представьте схематично взаимосвязь ОП с другими «поведенческими» и «управленческими» науками.

Исследуя причины богатства одних государств, организаций, личностей и неблагополучия других, мультимиллионер Роберт Киосаки пришел к любопытному выводу: «Большинство людей планирует быть бедными». В том же духе высказался и российский олигарх Владимир Потанин, занимавший в 2007 году 38-е место в списке самых богатых людей планеты
с состоянием 13,5 млрд. долл. США: «Бедным человек становится от лени; не надо ныть, нужно работать – и богатство само тебя найдет».

4. Прокомментируйте данные умозаключения.

Согласно ежегодным рейтингам журнала «Форбс», по числу самых богатых людей планеты Россия на протяжении последних лет является бронзовым призером, уступая лишь США и ФРГ. При этом общее состояние
53 россиян в 2006 году оценивалось астрономической суммой (282 млрд. долл. США), что равнялось почти половине денежного дохода всех россиян…

5. Укажите основные причины увеличения разрыва между доходами богатых и бедных россиян. Является ли данный феномен исключительно российским? Поясните.

Уменьшение среднего класса. Не является исключительно российским но наиболее выражен именно в России

6. Что нужно предпринять современным менеджерам низшего
и среднего звеньев для успешной самореализации в условиях резкого обострения конкуренции на рынке трудовых ресурсов?

Тема 3. Личность в организации

На вопрос, что такое личность, ученые отвечают по-разному. В разнообразии их ответов и в принципиальных расхождениях мнений на этот счет проявляется сложность самого феномена.

Точка зрения З. Фрейда («фрейдизм»): Личность состоит из трех основных подсистем: id (лат. «оно»), ego («Я»), superego («сверх-Я»). Id – это резервуар психической энергии и унаследованных инстинктов, присущих человеку от рождения. Это «настоящая психическая реальность», внутренний мир субъективного опыта человека, его подсознание, неподвластное рациональному осмыслению. Ego – это некий «судья» между инстинктами и требованиями общества. Оно подчиняется принципам реальности, накладывая ограничения на стремления id к удовольствию и призывая к здравому смыслу. Когда инстинкты id вступают в конфликт с социальными нормами, ego продуцирует защитные механизмы, отрицающие или искажающие действительность, но позволяющие в конечном счете личности адаптироваться к реальности. (Личностные особенности представляют собой различные наборы и проявления защитных механизмов.) Superego состоит
из идеального ego (тех правил и норм, которые человек разделяет) и сознания (внутреннего судьи своих поступков). Это формирующиеся у человека в последнюю очередь голос морали, нормы семейной и общественной жизни и авторитет власти.

Согласно Фрейду, у здоровой нормальной личности все три системы должны быть сбалансированы.

Составьте «портреты» личностей, у которых доминирующими подсистемами выступают соответственно: id, ego и superego. Встречались ли Вы с такими личностями? Приведите примеры.

Id — Являет собой бессознательную часть психики, совокупность инстинктивных влечений. Ид подчиняется принципу удовольствия, то есть удовольствие и счастье — есть главные цели в жизни человека.

Ego — часть человеческой личности, которая осознается как Я и находится в контакте с окружающим миром посредством восприятия. Я осуществляет планирование, оценки, запоминание и иными путями реагирует на воздействие физического и социального окружения

Superego — моральные установки человека. Представление человека о том, что в этом обществе он должен делать, а что — нет. Совесть, стыд — всё это проявления Сверх-Я

Точка зрения К.Г. Юнга («аналитическая психология»): Глубинным содержанием человеческой психики выступает коллективное бессознательное. Психические первообразы – архетипы (например, могущественного Бога-отца, матери-земли) – образуют всеобщее основание духовной жизни человека, являясь по своей природе сверхличностными.

Согласно Юнгу, ego имеет позитивную направленность: люди мотивированы не только конфликтами, пережитыми в прошлом, но и целями, направленными в будущее, желанием самореализации. Он также сделал вывод о существовании экстраверсии и интроверсии как базовых типов ориентации личности.

2. Приведите примеры экстравертов и интровертов из числа
хорошо известных Вам людей (родственников, друзей, студентов
и преподавателей МИЭП). Какими критериями и параметрами оценки качеств личности Вы руководствовались?

Экстраверт – всё для других(преподаватель)

Интроверт – всё в себе (студент)

человек, психический склад которого направлен на окружающий мир и деятельность в нем; противоположный тип личности — интроверт

Точка зрения Дж.Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера («бихевиоризм»): Поведение человека – это прежде всего результат обучения и воспитания («научения»). Главной задачей науки является не создание теории личности,
а формулирование универсальных законов научения. Люди отличаются друг от друга, но эти различия – результат различных схем подкрепления. Не только наследственность накладывает ограничения на диапазон изменений человека, но и сам человек может изменить себя, изменив окружение и обеспечив другой набор подкреплений.

Если мы хотим счастья и мира во всем мире, утверждал Скиннер, нам не следует терпеливо ждать, пока люди, их личности и чувства изменятся. Намного полезнее будет создать такие условия, в которых поощряются мир и сотрудничество, интриганы проигрывают, а завистники и агрессоры не могут получить власть.

3. Почему задача, сформулированная Б.Ф. Скиннером, оказалась трудновыполнимой? Какие «подкрепления» мешают современным отечественным политикам, бизнесменам и общественным деятелям работать в интересах России и большинства россиян?

Предложенная Р. Киосаки классификация современных работников
по типу занятости включает: служащего (Employee), предпринимателя
(Self- employee, владельца крупного бизнеса (Businessman), инвестора
(Investor). При этом автор подчеркивал, что в секторе E находятся разные люди: от дворников до президентов компаний…

4. Охарактеризуйте каждый тип (E, S, B, I), а затем проанализируйте любой из них с помощью SWOT-анализа по четырем позициям
и заполните таблицу 1.

108shagov.ru. Все права защищены. 2019