Как правильно оформить на работу сотрудника

Оглавление:

Пошаговая инструкция для кадровика по оформлению приема на работу

Шаг 1. Требуем с работника все необходимые документы

При трудоустройстве на работу нужно предъявить работодателю (организации или индивидуальному предпринимателю) комплект документов, в частности паспорт, трудовую книжку, страховое пенсионное свидетельство и т.д. (подробнее об этом см., «Документы, требуемые при трудоустройстве сотрудника»). Без них прием на работу не состоится.

Данные документы являются приложением к заявлению о приеме на работу, которое пишет сотрудник (подробнее об этом см., «Заполняем заявление о приеме на работу (образец 2017)»).

Шаг 2. Берем согласие на обработку персональных данных

Следующим пунктом нашей шпаргалки является получение согласия будущего работника на обработку его персональных данных. Объясняется это тем, что получив требуемые документы, организация (индивидуальный предприниматель) получит доступ к личной информации сотрудника. В настоящее время обработка персональных данных возможна только с письменного согласия кандидата (подробнее об этом см., «Согласие работника на обработку персональных данных: бланк на 2017 год»).

Шаг 3. Знакомим с локальными нормативными актами

Перед заключением трудового договора работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами предприятия, которые непосредственно связаны с работой данного сотрудника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Только после того, как сотрудник изучит внутренние нормативные документы компании, можно заключить трудовой договор, издать приказ о приеме и оформить другие необходимые документы (подробнее об этом см., «Знакомим работника с правилами внутреннего трудового распорядка»).

Шаг 4. Заключаем трудовой договор

После ознакомления будущего работника с локальными актами предприятия можно заключить с ним трудовой договор. В настоящее время для оформления трудовых отношений можно воспользоваться:

Шаг 5. Издаем приказ о трудоустройстве

Когда договор подписан, можно переходить к следующему этапу оформления приема на работу – изданию приказа о трудоустройстве нового сотрудника (подробнее об этом см., «Приказ о приеме на работу (заполненный образец 2017)»). Напомним, что все события в жизни предприятия требуют документального оформления.

Шаг 6. Оформляем личную карточку

Следующим шагом процедуры приема на работу является оформление личной карточки работника. Личная карточка – это основной кадровый документ, содержащий всю необходимую информацию о сотруднике (подробнее об этом см., «Заполняем личную карточку работника (образец 2017)»).

Шаг 7. Вносим запись в трудовую книжку

Последним этапом оформления приема на работу по ТК РФ является внесение записи в трудовую книжку (подробнее об этом см., «Трудовая книжка запись о приеме не работу (образец)»).

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Как принять на работу сотрудника: документы и особенности

Рано или поздно практически каждый бизнесмен сталкивается с наймом персонала в свою фирму. Подбор соискателей и их прием – процесс непростой, не зря же в крупных компаниях этим занимаются специальные службы. Когда подходящий человек найден, прежде чем он приступит к обязанностям, его нужно правильно оформить. Трудовое законодательство довольно строго регламентирует, как принять на работу сотрудника и какие документы необходимо для этого подготовить.

Документы, необходимые для приема на работу

Не будем останавливаться на этапе, предваряющем прием нового сотрудника на работу: собеседованиях, тестированиях и прочих процедурах, которые работодатель проводит, чтобы убедиться в пригодности кандидата. Прежде чем приглашать человека на оформление трудового соглашения, нужно убедиться, что у него в наличии все необходимые бумаги:

  • паспорт;
  • ИНН и страховое пенсионное свидетельство;
  • документы об образовании;
  • трудовая книжка;
  • документы воинского учета (для военнообязанных).

Если сотрудник впервые устраивается на работу, у него могут отсутствовать трудовая книжка, налоговое свидетельство, СНИЛС. Оформление трудовой книжки возлагается на работодателя, а остальные документы можно запросить позже.

Для ряда должностей предусмотрено обязательное прохождение медкомисии: для работников, контактирующих с продуктами, медперсонала, силовиков, водителей и т.д. Сотрудникам, относящимся к таким категориям, необходимо предъявить справку о медицинском осмотре.

Если с бумагами все в порядке, поступающий должен написать заявление о приеме на работу. Заявление проходит согласование по маршруту, предусмотренному внутренними регламентами организации, и только после получения визы директора можно приступать к формированию пакета документов по сотруднику.

Оформление трудового договора

Физическое лицо можно принять на работу либо по трудовому контракту, либо по гражданско-правовому договору. Первый вариант предполагает включение сотрудника в штат предприятия и запись в трудовой книжке (кроме совместителей). Во втором случае подразумевается работа вне штата, без оплаты отпусков и больничных.

Большинство предприятий нанимает персонал «по трудовой» с заключением срочного или бессрочного договора:

  1. По срочному соглашению сотрудник привлекается к работе на определенный период, например, на 1 год с конкретной датой увольнения либо на срок, окончание которого будет определяться выходом временно отсутствующего основного работника. Самая распространенная формулировка – на время декретного отпуска.
  2. Если иное не указано в тексте договора, он считается бессрочным, а сотрудник – принятым на постоянную работу.

Контракт с работником, принимаемым в штат, должен раскрывать все существенные условия труда:

  • должность и подразделение;
  • физическое место работы;
  • режим работы;
  • размер и порядок оплаты;
  • дополнительные условия;
  • функциональные обязанности.

Обязательными пунктами являются права и обязанности сторон, порядок урегулирования разногласий между работником и работодателем. Если при поступлении предусмотрен испытательный срок, информация об этом должна быть зафиксирована в трудовом договоре с указанием срока испытания. Согласно ТК РФ он не может превышать 3 месяца, а принять на работу руководящего работника можно с полугодовой «проверкой».

Трудовое соглашение оформляется в письменной форме, в двух идентичных экземплярах — по одному для каждой стороны. Договор скрепляется подписями работника и руководителя организации и печатью. Экземпляр работодателя в дальнейшем хранится в личном деле сотрудника, вторая копия остается у него на руках.

Документы, подписываемые вместе с трудовым договором

Как принять человека на работу, если его должность предполагает взаимодействие с деньгами, товарами, материальными ценностями, конфиденциальными данными? Документы, регулирующие эти моменты, подписываются одновременно с трудовым соглашением.

Прежде всего, речь идет о договоре о полной материальной ответственности. Без него новичка нельзя допускать к товарно-денежным ценностям, даже если он пока находится в статусе ученика, стажера, работающего под присмотром наставника. Многие организации рассматривают как МОЛ весь персонал, обязывая каждого сотрудника отвечать за вверенное ему имущество (мебель, оргтехнику и т.д.). В таких случаях договор о матответственности входит с стандартный «приемный» пакет кадровика.

За охрану персональных данных, коммерческой, служебной, банковской тайны, отвечают документы об их неразглашении: подписавший такую бумагу сотрудник обязуется не передавать третьим лицам информацию, входящую в перечень конфиденциальной. Нарушение грозит ему, как минимум, увольнением, как максимум – уголовным преследованием.

Если список функций принимаемого работника включает много пунктов, требует подробного раскрытия и предполагает внесение изменений, лучше его вынести из содержания трудового договора и оформить в виде приложения. Этот документ будет неотъемлемой частью контракта, но его отделение позволит дополнять обязанности без переделывания и переподписания основного договора.

Порядок, принятый в организации, может предусматривать ознакомление под подпись с внутренними нормативными актами: должностной инструкцией, правилами трудового распорядка, регламентами и положениями. Эти бумаги новичку обычно вручают для прочтения и подписания в процессе приема на работу, а листы ознакомления с ними вкладывают в личное дело сотрудника. После того, как трудовой договор и все сопутствующие ему документы подписаны, их регистрируют в учетном журнале по персоналу.

Приказ о приеме на работу

В течение трех дней с момента заключения контракта должен быть подготовлен приказ о приеме на работу. Для этого кадрового документа предусмотрена унифицированная форма Т-1.

В приказе фиксируются:

  • дата поступления на работу;
  • условия приема (постоянно, временно – на какой срок, при замене отсутствующего работника — с указанием его ФИО, по совместительству);
  • должность и структурное подразделение;
  • оклад;
  • срок испытания.

Ознакомившись с приказом, сотрудник проставляет под ним подпись, а сам документ регистрируется в журнале приказов по личному составу. В случае, если оформившись на работу, работник на нее не явился, а такие ситуации — не редкость, приказ можно аннулировать, нигде не регистрируя и не внося запись в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке

Если поступающий на предприятие раньше нигде не работал, и трудовой книжки у него нет – нужно ее завести. Оформлением новых и заполнением старых книжек занимается назначенный кадровый работник, он же ведет их учет в специальном журнале и организует их хранение.

Запись о приеме на работу вносится только после того, как в службу персонала поступил приказ на сотрудника с подписью об ознакомлении, но не позднее 5 рабочих дней с даты договора. Чтобы принять на работу по совместительству, трудовую книжку заполнять не нужно. Если человек захочет зафиксировать факт совмещения, он это может сделать у основного работодателя.

Оформление личной карточки

Личная карточка – обязательный документ кадрового учета. Она заводится по форме Т-2 (Т-2ГС и Т-4 для госслужащих и научных сотрудников соответственно) в момент поступления и на протяжении всего срока нахождения в организации фиксирует все существенные факты, касающиеся работника: переводы, отпуска и другие события, оформленные приказами. Личные карточки существуют в бумажной форме, а вся внесенная в них информация доводится до персонала под подпись.

В инструкциях, как правильно принять на работу, обычно присутствует пункт «оформление личного дела». Это не обязательно, но для соблюдения порядка в кадровом документообороте рекомендуется на каждого человека заводить отдельную папку, где хранятся все необходимые бумаги: копии документов, приказы, персональные карточки и т.д.

Смотрите так же:  Доверенность ут 11.1

Прием на работу несовершеннолетнего

Некоторые категории соискателей имеют особый порядок трудоустройства. Несовершеннолетнего можно взять на работу только при соблюдении условий:

  • возраст старше 14 лет;
  • согласие родителя;
  • легкие условия труда;
  • отсутствие медицинских ограничений.

Рабочий день такого сотрудника не может длиться более 7 часов (для детей с 16 лет), а предел для учащихся – 4 часа. К тому же работникам до 18 лет не устанавливают испытательный срок.

Чтобы принять на работу несовершеннолетнего, у него нужно запросить комплект документов:

  • свидетельство о рождении;
  • паспорт ребенка и копию паспорта родителя, давшего разрешение на трудоустройство;
  • само письменное разрешение от родителя;
  • школьный аттестат (при наличии);
  • для учащихся – справка из учебного заведения с расписанием уроков;
  • ИНН, СНИЛС (при наличии);
  • приписное свидетельство (для мальчиков, поставленных на воинский учет);
  • медсправка.

Оформление иностранных работников

Проблемы трудоустройства работников, приехавших из других стран, связаны с требованиями миграционного законодательства. С точки зрения оформления кадровых документов особых отличий между иностранцем и российским гражданином нет. Есть разница в самих правилах найма персонала.

Принять на работу иностранного гражданина организация может только в том случае, если получила на это разрешение. Предприятиям, нуждающимся в труде безвизовых мигрантов, ФМС выделяет квоты на привлечение иностранных работников. Исключение составляют лица, признанные беженцами или получившие временное убежище на территории РФ – их можно брать без ограничений. Та же норма действует в отношении иностранных студентов, проходящих очное обучение, и сотрудников организаций – иностранных юрлиц.

Приглашение на работу российскими фирмами высококвалифицированных «импортных» специалистов с годовым доходом от 2 млн. руб. требует получения спецразрешения.

При трудоустройстве иностранец обязан предъявить документы, легализующее его пребывание на территории РФ (миграционную карту, визу) и дающие право трудиться (разрешение на работу, патент).

После завершения всех формальностей, каждый вновь заключенный трудовой договор необходимо зарегистрировать в ПФР и фонде социального страхования. За нарушение этого порядка на работодателя может быть наложен штраф.

Как оформить испытательный срок

Испытательный срок — это защита для компании, чтобы не взять на работу неподходящего сотрудника. На собеседовании может казаться, что сотрудник подходит, а потом он не впишется в коллектив или просто не будет отвечать ожиданиям.

Казалось бы, с испытательным сроком всё просто. Сотрудник работает три месяца, а если не подходит — его можно уволить за три дня.

В реальности с испытательным сроком много тонкостей. За нарушения компания может получить штраф или выплачивать сотруднику моральную компенсацию. Нарушить закон можно даже в вакансии, как, например, эта компания:

Юрист Алина Сундетова рассказала, как правильно оформить испытательный срок, чтобы компания получила хорошего сотрудника и не навредила себе.

Статья не касается государственной службы и работы в таможне, там совсем другой мир.

Для кого не действует

Правила испытательного срока описаны в статье 70 Трудового кодекса. Она короткая, но в ней много нюансов. По закону есть сотрудники, которым нельзя назначать испытательный срок.

Работникам, которые избираются по конкурсу. Такое бывает на госслужбе. Объявляют конкурс на должность, комиссия проводит собеседования и выбирает, кого назначить.

Беременным женщинам. Если работодатель на собеседовании узнает, что женщина беременна, он не может отказать ей в работе только по этой причине. Об этом говорит статья 64 Трудового кодекса. По просьбе женщины работодатель должен написать объяснительную, почему не берет ее на работу. Причиной может быть, что квалификация не соответствует должности. Если женщина заподозрит, что ее не берут из-за беременности, а объяснительная — для вида, она может пойти в суд.

Женщинам с детьми до полутора лет. По постановлению Пленума Верховного суда таким правом могут пользоваться и мужчины, которые воспитывают детей до полутора лет.

Кандидатам до 18 лет.

Выпускникам вузов и колледжей, которые устраиваются на работу впервые в первый год после окончания учебы. Если девушка в июле закончила институт и получила диплом бухгалтера, а в сентябре пришла устраиваться в бухгалтерию, ее берут без испытательного срока.

Сотрудникам на выборную должность. Например, если это депутат и его избирают голосованием.

При переводе от одного работодателя к другому. Например, два завода делают оборудование для нефтяных вышек. Сотрудник одного завода хочет повышения, но должности на своем заводе нет. Руководители заводов договариваются, и сотрудник уходит на повышение в другой завод и работает без испытательного срока.

По трудовым договорам на два месяца и меньше. Обычно это короткая сезонная работа и испытания там не нужны.

По ученическим договорам. Например, трамвайное депо не может нанять водителей трамваев с опытом. Тогда оно организует обучение людей без опыта и платит стипендию. После обучения водитель начинает работать без испытательного срока.

Если назначить испытательный срок работникам, он не будет действовать. Сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя за это, и тогда работодатель получит предупреждение или штраф.

При первом нарушении штраф для компании — от 30 000 до 50 000 рублей, для руководителя и индивидуального предпринимателя — от 1000 до 5000 рублей.

Испытательный срок в договоре

Если сотрудник проходит испытательный срок, это условие должно быть в договоре. Подходит такая формулировка:

«Сотрудник начинает работу с испытательным сроком. Испытательный срок длится с 1 февраля по 30 апреля 2018 года».

В трудовом договоре должны быть условия, по которым понятно, справился сотрудник с испытанием или нет. Например:

Антонина приходит работать кондитером. Ее возьмут на работу после испытательного срока, если она будет делать восемь из десяти тортов в неделю без брака.

В договоре у кондитера Антонины это может звучать так:

«Сотрудник проходит испытательный срок, если выполняет условия, которые прописаны в трудовом договоре. По условиям испытательного срока сотрудник должен без брака делать восемьдесят процентов продукции в неделю. Брак определяется по нормативам и стандартам компании».

Если условий испытательного срока много, можно вынести их в отдельное приложение к договору. По каждому условию прописывают, что сотрудник должен получить в результате. Например, сделать три продажи — это подписать договор с тремя клиентами. Мы сделали шаблон приложения. Создайте себе копию и впишите данные для своего сотрудника:

Иногда сотрудник приходит на работу, но договор с ним оформляют не сразу.

Антонина приходит работать кондитером, а все бухгалтеры на конференции. Они приедут через три дня.

Кондитер нужен срочно, потому что прошлый внезапно уволился. Руководитель говорит Антонине тут же приступать к работе.

По закону у работодателя есть три дня, чтобы оформить с Антониной трудовой договор. Чтобы у Антонины был испытательный срок, перед началом работы с ней нужно подписать дополнительное соглашение:

«Условие об испытании включается в трудовой договор в момент его оформления, но не позднее трех рабочих дней после того, как сотрудник фактически приступил к работе».

Мы составили шаблон соглашения. Сделайте копию, впишите в него свои данные, распечатайте в двух экземплярах и отдайте сотруднику на подпись:

Иногда компании считают, что приказ о назначении на работу заменяет условия об испытательном сроке в договоре. Но это не так. Если в трудовом договоре об испытательном сроке ничего нет, а в приказе написано «Принят с испытательным сроком», считайте, что никакого испытательного срока нет.

Продолжительность испытательного срока

Для разных должностей разный испытательный срок:

  • для рядовых сотрудников — три месяца;
  • для руководителей и главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов — до шести месяцев. Поэтому если нанимаете исполняющего директора для своей компании, его работу можно проверять полгода;
  • по контрактам с ограниченным сроком — от двух до шести месяцев — две недели. Так бывает, когда нанимают работника на сезонную работу, например, продавцом елочных игрушек.

В испытательный срок не входят дни, когда сотрудник болел или официально отпрашивался. Эти дни прибавляются к общему сроку.

Испытательный срок с 1 февраля по 30 апреля.

Сотрудник пять дней болел.

С учетом праздников испытательный срок закончится 10 мая.

Если сотрудник прогулял, никак это не объяснил, его можно уволить. Но тут тоже надо быть аккуратным. В судебной практике есть случаи, когда сотрудник не ходил на работу без причины, а работодатель его увольнял. Потом выяснялось, что сотрудник болел, но без справки, а суд оказывался на стороне сотрудника и восстанавливал его в должности.

Сроки испытания фиксируют в трудовом договоре. Если работодатель не уволил сотрудника в конце испытательного срока и вообще забыл об этом, сотрудник начинает работать в компании, как и все остальные. Ставьте напоминания в календарь, чтобы не забыть и не оставить ненужного сотрудника в штате.

Менять срок испытания на словах нельзя. Если в трудовом договоре срок испытания — два месяца, нельзя сказать сотруднику: «Давай еще месяц». Закончатся два месяца, и сотрудник может работать в штате, как все. Чтобы продлить испытательный срок, нужно заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, с датой, подписью и печатью. Формулировка будет такая:

«В трудовом договоре № 1 от 1.02.2018 года для сотрудника был установлен испытательный срок с 1 февраля по 31 марта 2018 года. Этим соглашением стороны договариваются продлить испытательный срок до 30 апреля 2018 года».

Соглашение нужно оформить в двух экземплярах, его подписывает сотрудник и руководитель компании.

Зарплата на испытательном сроке

Иногда работодатели хотят сэкономить и платят сотруднику на испытательном сроке меньше, чем на такой же должности в штате. Если он проходит испытательный срок, зарплата повышается и появляются премии. Так у сотрудника и мотивация больше. Но по закону это нарушение.

Вот в этой вакансия компания нарушила закон:

У трудовой инспекции есть сервис Онлайн-инспекция. Инспекция помогает разобраться в вопросах по Трудовому кодексу. Она разъяснила момент с зарплатами. По закону работник на испытательном сроке и после него равны, они подчиняются одним и тем же законам и документам в компании. Поэтому зарплата у них должна быть одинаковой.

Кондитер Антонина пришла на работу в кондитерский цех. Ей назначили оклад на испытательный срок 20 000 рублей. Она узнала, что другие кондитеры получают 35 000 рублей. Получается, Антонине незаконно занизили зарплату. Она может пожаловаться в трудовую инспекцию, а руководителя и компанию ждет штраф.

Смотрите так же:  Call of duty modern warfare 3 лицензия на русском

Чтобы сделать всё по закону, платите всем одинаковую зарплату. Размер зарплаты нужно прописать в трудовом договоре. Он не может отличаться от зарплаты для такой же должности в штатном расписании компании.

Если у других кондитеров есть премия за месяц работы без брака, кондитеру на испытательном сроке она тоже полагается. Иначе трудовая инспекция или суд могут расценить это как задержку в зарплате и премии. Тогда по статье 236 Трудового кодекса компания должна будет выплатить саму премию и проценты. Проценты считаются, как ключевая ставка Центробанка разделить на сто пятьдесят.

Руководитель может уволить сотрудника на испытательном сроке в любой момент. Нужно только сообщить ему об этом письменно за три дня. Вот три способа сообщить:

  • передать уведомление и проект приказа об увольнении сотруднику под роспись;
  • отправить ценным письмом с описью вложения по почте. Главное — сделать это заранее, чтобы сотрудник получил уведомление до конца испытательного срока. Этот способ подходит, если сотрудник работает удаленно;
  • по электронной почте, если электронная почта сотрудника указана в реквизитах трудового договора, а в договоре есть условие: «Стороны договорились, что обмен документами по электронной почте имеет юридическую силу».

В судебной практике есть дело, когда сотрудник заявил, что уведомления не видел. Суд встал на сторону работодателя:

Сотрудница компании пожаловалась в суд, что ее незаконно уволили. Никаких уведомлений об увольнении и приказов она не получала. Она требовала восстановить ее в должности, заплатить зарплату за дни, когда не работала, и возместить компенсацию за моральный ущерб. Работодатель доказал, что отправил уведомление об увольнении ценным письмом. Суд встал на сторону компании, сотрудницу уволили.

Нельзя сказать сотруднику просто: «Я тебя увольняю, можешь завтра не приходить». В уведомлении работодатель должен обосновать свое решение и приложить доказательства. Для доказательств подойдут:

  • договоры с клиентами, которым работник что-то продал;
  • акты бракованной продукции;
  • отзывы клиентов;
  • отчеты;
  • объяснительные по прогулам.

Для обоснования подойдет такая формулировка:

Трудовой договор № 1 от 1.02.2018 будет расторгнут через три дня с момента, как вы получите это уведомление. Такое право описывает статья 71 Трудового кодекса РФ. Мы не можем принять вас на работу, потому что испытания пройдены с неудовлетворительным результатом.

Дальше работодатель описывает, что сотрудник не сделал из условий в трудовом договоре или приложении к нему. Так и надо писать:

  • не сделал три продажи;
  • из трех тортов два были бракованными;
  • из 1000 человек привел на страницу бренда Вконтакте 300 человек.

Советуем быть внимательным с обоснованием. Сотрудник может пойти с ним в суд и заявить, что его выгнали без причины. Если суд встанет на сторону сотрудника, компании придется оплатить работнику судебные издержки и адвоката, моральный ущерб, компенсацию за дни, когда он не работал, и принять обратно на работу.

По решению Липецкого суда от 30.12.2010 по делу N 33-558/2011 работодателю пришлось выплатить выходное пособие и моральный вред работнику, потому что неправильно оформил увольнение на испытательном сроке. Работодатель издал указ об увольнении, но не подготовил для сотрудника уведомление с объяснениями. Суд оказался на стороне работника.

Было еще одно интересное дело по увольнению на испытательно сроке

Решение по делу 33-1512/2016: суд восстановил сотрудника в должности

Потапова М.В. пришла работать в Национальный парк «Чикой» администратором с испытательным сроком. Вместе с работой администратором ей приходилось гладить, стирать одежду и даже работать дворником.

Во время работы руководство не давало ей средств для стирки и глажки, продукты. Их Потапова покупала на свои деньги. Она писала запросы руководителю и бухгалтерии об этом, но ей не отвечали.

Руководитель уволил ее до окончания испытательного срока, потому что она не исполняла требования руководства. Но никаких дисциплинарных взысканий у нее не было.

Потапова просила признать увольнение незаконным, потому что руководство никак не объяснило, почему ее уволили. Она сказала, что компания нанесла вред ее репутации. Из-за записи об увольнении ее поставили на учет в «Центре занятости» без оплаты. В судебном решении указано, что это принесло ей «нервный стресс и нравственные страдания».

Суд признал увольнение незаконным, восстановил Потапову в должности, приказал работодателю оплатить зарплату за время, пока сотрудница не работала, и взыскал с работодателя компенсацию морального ущерба.

По судебной практике моральный ущерб при увольнениях обычно оценивают от 1000 до 10 000 рублей. Но никто не запрещает работнику попросить пятьдесят или сто тысяч рублей.

Вот как уволить на испытательном сроке правильно:

  • уведомить сотрудника за три дня до увольнения и обосновать свое решение;
  • оформить приказ об увольнении. Дата приказа должна быть не позже последнего дня испытательного срока. Основание для приказа — прекращение трудового договора по части первой статьи 71 Трудового кодекса.
  • ознакомить сотрудника с приказом;
  • сделать расчет зарплаты;
  • сделать запись в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут из-за неудовлетворительного результата испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»;

  • написать в военкомат об увольнении сотрудника, если он состоит на воинском учете.
  • Все документы сохраните.

    Три частых нарушения

    Работодатели допускают три серьезных нарушения на испытательном сроке:

    • оформляют гражданско-правовой договор вместо трудового на время испытательного срока;
    • не оформляют испытательный срок;
    • оформлять срочный договор на время испытания.

    Офорлять гражданско-правовой договор. По сути это договор подряда или услуг. По нему исполнитель выполняет разовые работы для заказчика: разгружает вагоны, делает сайт или проводит рекламную кампанию. Заказчик оценивает работу и платит за нее. Трудовые законы для такого договора не действует.

    Если заключить гражданский договор, не нужно готовить объяснительные при увольнении, платить отпускные, компенсировать переработки, а сотрудник не пойдет в трудовую инспекцию. При этом работодатель видит, как сотрудник работает. Если работа понравится, работодатель оформит сотрудника в штат по трудовому договору.

    Проблема в том, что при проверке трудовая инспекция или суд могут переквалифицировать гражданский договор в трудовой. Об этом говорит Трудовой кодекс.

    Гражданско-правовые договоры составляют на разовые работы, по ним нельзя:

    • требовать от сотрудника соблюдать внутренний распорядок и контролировать его время;
    • выполнять постоянные обязанности, а не разовую работу;
    • выделять постоянное рабочее место и оборудование для работы;
    • оплачивать работу по ставкам и тарифам, как сотрудникам из компании.

    По сути в гражданском договоре не должно быть ничего, что указывает, что сотрудник постоянно работает в компании. Трудовой кодекс говорит, что при сомнениях суда, гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой.

    Не оформлять испытательный срок. Такое нарушение бывает даже в вакансиях. Работодатель пишет:

    Принимаем на работу с оплачиваемым испытательным сроком. Оформление на работу после испытательного срока.

    Это грубое нарушение. Сотрудник в любой момент может пойти в трудовую инспекцию, показать такую вакансию и рассказать, что его не оформили. Компанию ждет штраф.

    Оформлять срочный трудовой договор на испытательный срок. Срочный трудовой договор — это тот, у которого есть срок. Обычные трудовые договоры бессрочные и действуют, пока сотрудник или работодатель не захотят его разорвать.

    Давайте на примере судебного решения:

    Сотрудница пришла работать кондуктором. Когда она нанималась на работу, ей сказали, что договор заключается на два месяца. Это и будет ее испытательный срок. Если она его пройдет, договор станет бессрочным. После двух месяцев ей сказали, что нужно продлить договор еще на год.

    Суд постановил, что срочный договор заключили незаконно. Это не сезонная работа, поэтому договор можно считать бессрочным.

    Как трудовая инспекция узнает

    У трудовой инспекции есть план проверок. При проверке инспектор приходит в компанию, ему приносят локальные нормативные акты, трудовые договоры, должностные инструкции, гражданско-правовые договоры — всё, что относится к кадровым вопросам. При сомнениях инспектор может лично поговорить с сотрудником и спросить, какой у него режим работы, как часто ему дают отпуск, как с ним заключали трудовой договор.

    Если компании нет в плане проверок, расслабляться рано. В Трудовом кодексе появились новые поправки. Теперь трудовая инспекция реагирует на жалобы на компанию. Пожаловаться может кто угодно: сотрудник, которого неправильно оформили, конкурент или просто человек, который увидел вакансию с нарушением на хэдхантере. В этом случае трудовая инспекция начинает проверку внезапно.

    За нарушения с испытательным сроком есть штрафы. За первое нарушение — предупреждение или такие штрафы:

    • от 30 000 до 50 000 рублей — на компанию;
    • от 1000 до 5000 рублей — на руководителя или ИП.

    За повторные нарушения:

    • от 30 000 до 50 000 рублей — на компанию;
    • 10 000 до 20 000 руб — на руководителя или ИП;
    • для руководителя — дисквалификация от одного года до трех лет.

    Работодатель может пострадать, если неправильно установит испытательный срок или незаконно уволит сотрудника. Если сотрудник обращается в суд, суд чаще всего встает на сторону работника. В таких случаях работодателю приходится:

    • восстановить работника на прежней работе. Даже если на испытательном сроке он работал плохо, придется взять его в штат;
    • оплатить средний заработок за все время, когда сотрудника уволили и он не мог работать;
    • компенсировать моральный ущерб;
    • оплатить услуги адвоката или судебные издержки.

    Если делать не по правилам, испытательный срок не помогает работодателю, а создает лишние проблемы.

    Как оформить испытательный срок

    Прописать сроки в трудовом договоре;

    обозначить в трудовом договоре или приложении к нему условия, которые сотрудник должен выполнить;

    оформить соглашение об испытательном сроке до начала работы, если договор оформляется после начала работы.

    Как уволить на испытательном сроке

    Уведомить сотрудника за три дня до увольнения и обосновать свое решение;

    оформить приказ об увольнении. Дата приказа должна быть не позже последнего дня испытательного срока. Основание для приказа — прекращение трудового договора по части первой статьи 71 Трудового кодекса.

    ознакомить сотрудника с приказом;

    сделать расчет зарплаты;

    записать в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут из-за неудовлетворительного результата испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»;

    Смотрите так же:  Уменьшают ли взносы налог 6%

    написать в военкомат об увольнении сотрудника, если он состоит на воинском учете.

    — штраф для компании за неправильное оформление испытательного срока

    Инструкция по принятию на работу сотрудника

    Прием на работу нового сотрудника требует от работника отдела кадров знания Трудового кодекса и тщательного оформления всех документов. Как все сделать правильно и законно?

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

    Прием на работу нового сотрудника сегодня сопряжен с необходимостью проверки личных данных, оформлением большого количества документов, а часто и прохождением медицинского осмотра. А еще нужно удостовериться в его компетенции и опыте работы. Как принять на работу сотрудника в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства?

    Предварительный этап

    Перед тем, как начать оформление документов, следует убедиться, что претендент на должность ей соответствует: имеет необходимое образование, опыт работы и нормальное состояние здоровья.

    Что касается компетенции и соответствия требованиям по должности, то это выясняется во время собеседования или конкурса на должность (если он предусмотрен). А вот состояние здоровья оценивает специальная медицинская комиссия. Правда, не все организации требуют от соискателей пройти медосмотр. Но есть категории людей, которые обязаны это сделать по закону. К ним относятся работники торговли, пищевой промышленности, сотрудники силовых структур и те, кто претендует на работу в условиях повышенной опасности. Кроме того, принять на работу несовершеннолетнего тоже можно только после того, как он пройдет медосмотр.

    Подготовка документов

    Если предварительный этап пройден, а человек по уровню образования, опыту и состоянию здоровья подходит работодателю, начинается ознакомление с должностными инструкциями и договором. Тут стоит отметить, что физическое лицо можно трудоустроить только по трудовому или гражданско-правовому договору. В первом случае подразумевается включение сотрудника в штат предприятия и внесение записи в трудовую книжку (для совместителей это делается по желанию работника). А сотрудничество по гражданско-правовому договору не предполагает подобных действий и, соответственно, не выплачиваются ни больничные, ни отпускные.

    Трудовой договор

    Если сотрудника берут в штат, с ним заключается трудовой договор, в котором подробно прописаны все условия сотрудничества: рабочее время, отдых, рабочий график, размер оклада, надбавки (если они есть), а также права и обязанности сторон – работника и работодателя. Все, что указывается в этом документе не должно противоречить существующему законодательству. В противном случае он может быть признан недействительным.

    Особого внимания заслуживают функциональные обязанности, которые должны быть подробно указаны в договоре. Правда, они могут быть оформлены и в виде приложения к нему. И, конечно, должен быть указан испытательный срок (если он предусмотрен). Его размер по закону не может превышать трех месяцев.

    Трудовой кодекс четко формулирует, как принять человека на работу, указывая в ст. 67, что трудовой договор может быть только в письменной форме, в двух экземплярах, с подписями обеих сторон и печатью организации. При этом в него должны быть включены как обязательные положения, так и дополнительные условия, о которых говориться в ст.57 Трудового кодекса. Один экземпляр документа остается в личном деле сотрудника, а второй выдается ему на руки.

    Трудовой договор может быть двух видов

    • срочный (контракт) – он заключается на определенный срок, который может выражаться как в четкой дате, так и в формулировке «на время отпуска основного работника»; во втором случае работа является временной, а дату окончания работы нужно искать в приказе на отпуск основного работника
    • бессрочный – такой предусматривает постоянную работу без конечной даты

    Материальная ответственность

    Как правильно трудоустроить сотрудника, который будет отвечать за материальные ценности? Оформить договор о полной материальной ответственности!

    Сегодня работодатели предпочитают сразу заключать с ним договор о полной материальной ответственности. Конечно, его можно заключить и позже, но ввиду того, что довольно часто сотрудники впоследствии отказываются от подписания такого договора, работодатели предпочитают оформить все при приеме.

    Особенно важен этот документ для работников торговли, логистической сферы, транспорта, складских комплексов. Но сегодня работодатели предпочитают заключать договор о материальной ответственности со всеми работниками, так как практически каждый сотрудник имеет в своем распоряжении материальные средства, например, рабочий стол, оргтехнику и прочее имущество, за которое он несет материальную ответственность.

    Договор о полной МО также заключается в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, а другой подшивается в личное дело.

    Коммерческая тайна – вещь ценная

    Некоторые коммерческие организации заключают со своими работниками еще и договор о коммерческой тайне и ее неразглашении. Такая практика существует у всех западных компаний, а сегодня активно применяется и у нас.

    Заявление о приеме

    Принять на работу работника можно только после того, как он напишет заявление о приеме, а руководитель организации его завизирует.

    Сначала заявление должен согласовать руководитель структурного подразделения, в которое устраивается соискатель. И только после этого его будет рассматривать руководитель предприятия.

    Заявление должно содержать резолюцию руководителя и отметку об исполнении документа (входящий номер и дату). Если результат положительный – прием документов и трудоустройство продолжается.

    Регистрация трудового договора

    Многие работники отделов кадров часто путают очередность действий при приеме сотрудника. По закону сначала заключается трудовой договор с работником, а только потом издается приказ о приеме. Подписанные договоры (трудовой, о материальной ответственности и коммерческой тайне) регистрируются в книге регистрации, а вторые экземпляры выдаются работнику на руки под роспись.

    Приказ о приеме на работу

    Приказ о приеме на работу и трудовой договор должны совпадать по смыслу. Приказ (форма №Т-1) подписывается после того, как с работником уже заключен трудовой договор. В нем указывается должность работника, испытательный срок, структурное подразделение, где будет работать сотрудник, характер работы, условия приема на работу (постоянно, по совместительству, в порядке перевода, временно). Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить этот факт личной подписью в течение трех дней с момента начала работы.

    Бывают ситуации, когда сотрудник, заключивший договор, не выходит на работу. В этом случае договор аннулируется, а запись в трудовую книжку не делается.

    Трудовая книжка

    После того, как сотрудник ознакомился с приказом о приеме на работу, отдел кадров может заполнить трудовую книжку. Запись делается по истечении пяти первых рабочих дней при условии, что работа является основной.

    Если у сотрудника нет трудовой книжки, работодатель должен ее оформить. А если работник трудится еще и в другой организации в качестве совместителя, то по его желанию и на основании подтверждающих документов в книжку может быть внесена запись о работе по совместительству.

    Саму трудовую книжку регистрируют в книге учета движения трудовых книжек.

    Личная карточка и личное дело

    Большинство предприятий сегодня оформляют на каждого сотрудника личное дело, в которое подшиваются вторые экземпляры договоров, анкеты, автобиографии, копии документов об образовании. Но личное дело можно и не оформлять, а вот личные карточки работников на предприятии должны быть обязательно. Их бланки являются унифицированными формами – Т-2, Т-2ГС (для государственных служащих) и Т-4 (для научных работников).

    Личные карточки ведутся только на бумажном носителе, а вся информация о переводах работника, его отпусках и прочем доводится сотруднику под роспись.

    Постановка на учет в различных Фондах и налоговых органах

    После заключения трудового договора, его необходимо зарегистрировать в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования. Если этого не сделать, то на работодателя будут наложены штрафные санкции.

    Особенности приема на работу некоторых категорий соискателей

    Несовершеннолетние могут работать только с 14 лет, с согласия одного из родителей и после прохождения медосмотра. При этом они могут выполнять только легкую работу. Те, кто совмещает работу и учебу не могут работать больше 4 часов день, а максимальная продолжительность рабочего дня – 7 часов (для лиц 16-18 лет). Чтобы заключить трудовой договор, несовершеннолетний должен предоставить в отдел кадров предприятия паспорт, свидетельство о рождении, копию паспорта одного из родителей, разрешение одного из родителей, составленное в произвольной форме, аттестат или справку из учебного заведения с расписанием занятий. Кроме того, при наличии у несовершеннолетнего ИНН, СНИЛС и приписного свидетельства, они тоже должны быть предоставлены работодателю.

    Сегодня трудоустроить иностранного гражданина могут только те организации, которые получили на это разрешение, а если иностранные граждане прибыли в РФ в условиях визового режима, то они могут сами получить такое разрешение. В этом случае их может принять на работу практически любая организация. Но есть категории иностранцев, которым не требуется разрешение на работу. К ним относятся иностранные граждане временно или постоянно проживающие на территории РФ, переселенцы, аккредитованные иностранные журналисты, иностранные студенты и работники иностранных юридических лиц, работающие в России. А если речь идет о высококвалифицированном специалисте (его заработная плата должна быть не меньше 2 000 000 за календарный год), то ходатайство о разрешении на работу подает потенциальный наниматель.

    Совместителями считаются работники, которых предприятие решило принять на работу по совместительству.

    С такими сотрудниками тоже заключается трудовой договор, но в нем указывается, что работник выполняет работу по совместительству, в свободное от основной работы время. При этом человек может быть совместителем в нескольких организациях.

    Работать по совместительству можно как в своем учреждении, так и в другом. У тех, кто и по основной работе, и по совместительству работает на одном предприятии, не требуют предоставления дополнительных документов. А вот внешние совместители должны предоставить работодателю паспорт, документ об образовании и справку с основного места работы о характере и условиях труда.

    При этом совместителями нельзя оформлять несовершеннолетних, судей, прокурорских работников, военных, представителей МВД (все, кроме несовершеннолетних могут заниматься научной или преподавательской деятельностью в порядке совместительства), а также работников транспортной сферы или вредных производств на аналогичные должности в других компаниях.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 110-35-79 (Москва)
    +7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

    108shagov.ru. Все права защищены. 2019